עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
שיעור 10
05/01/2015 12:01
yoav eviatar
היי לכולם!

זה יהיה הבלוג האחרון (כנראה שאי פעם..) שלי אז תהנו.

השבוע נתבקשנו לתאר דרכים לשמר ידע סמוי.
 ידע סמוי הינו ידע קיים שקשה להגדירו והמחזיק בו לרוב לא מודע לו או שלא יודע לנסחו, כלומר ידע שלכולנו יש ולפעמים איננו רואים בו כידע בכלל.

לארגון יש אינטרס גדול לשמר ידע שכזה מתוקף הגדרתו, כלומר אין התייחסות טבעית לשימור הידע הזה מכיוון שאנשים אינם מודעים אליו ומכאן אינם מודעים לצורך לשמר אותו.
ישנן דרכים ודעות מרובות לשמר ידע סמוי, אתייחס כאן לדרכים איתן אני מסכים יותר וחושב שהן אפקטיביות וישימות.


  • כתיבה פיזית של הידע- אין תחליף להעלאה על הכתב.  "ההיפך מלשכוח זה לרשום"  
    ניתן לכתוב את המידע באופנים רבים כגון:
    -
    ידני במחברת- קל וזמין תמיד
    -שמירה כקובץ במחשב- ניתן להעברה בקלות
    -שימוש במיילים, אופיס מקוון- קל מאוד לשתף והקבצים מגובים אוטומטית
  • קיום מפגשי הדרכה-העברת הידע לאנשים אחרים היא דרך טובה לשמר את הידע.
    בעת החלפת תפקיד למשל, יש לבצע חפיפה בה יועבר הידע באופן מקיף.
  • יצירת מזכרים קוליים.
  • דיון קבוצתי- מפתח עניין בנושא וכך יועבר הידע בין חברי הדיון.
נקודות מעניינות מההרצאה:

1. גיבוי קבצים- ישנן שתי גישות שונות לגיבוי קבצים : גיבוי דיפרנציאלי, לשמור את השינויים שבוצעו מאז הגיבוי המלא האחרון או גיבוי אינקרמנטלי, שומר רק את כל מה שהשתנה מאז הגיבוי האחרון.

2.  ידע אבוד- ידע אשר לא תועד בארגון ועל כן אין אופציה לשחזרו. הסיכון לאיבוד ידע קיימים בכל ארגון ובכל רמה בו. הנזקים העלולים להיגרם עקב אובדן ידע עשויים לפגוע ביכולת קבלת ההחלטות ואיבוד יכולת קריטית לשיווק,ייצור, תכנון או פיתוח. נזקים אלו עלולים להקשות על יכולת הארגון לצמוח ולהתפתח בעתיד.  

3.המשכיות ידע- מדובר על שימור הידע למשך כל חיי הארגון. כאשר יש להסב תשומת לב מיוחדת בעת פרישה או עזיבה של תפקיד.במקרים אלו, איתם נעלם ניסיון, ידע ומיומנות אשר צברו במשך שנים. שימור הידע במקרים אלו, יבוא לידי ביטוי מאחת מדרכי שימור הידע למשל- חפיפה. אמנם,הפער בין מה שאנו מעבירים כחופפים לבין מה שנקלט על ידי החופף, לכן ניתן גם לתעד ולכתוב מדריך למשתמש. שיטות שימור אלו יסייעו להמשכיות הידע והעברתו לדורות הבאים בארגון, גם אם חלקו ולא כולו. יש לשים לב, ולדעת להבדיל האם כדאי להתאמץ על מנת לשמר את הידע, כיוון שלעיתים המשאבים והעלויות הכרוכים בכך הינם גדולים מהתועלת המופקת.

היה לי תענוג צרוף להעלות את מחשבותי העמוקות בנושא.
מקווה שנהנתם!!
אם לא, לא נורא, גם ככה אני כותב פה לעצמי.

צ'או
יואב.




0 תגובות
שיעור 9
29/12/2014 12:00
yoav eviatar

    שלום לכל הקוראים!

ממה שלומכם וזה..?


השבוע נשאלנו:

1. ארגון גדול החליט למנות מנהל ידע ארגוני. מאיזו יחידה בתוך הארגון אתם ממליצים לקחת את מנהל הידע?

        2. מה הקשר בין הקטע מהספר "הנסיך הקטן" לבין תרבות ארגונית?

אז ככה:
ארגונים שונים בנויים בצורה שונה לכן קשה להגיד באופן מוחלט מאיזו יחידה יש לקחת את המנהל.
באופן כללי הייתי ממליץ לקחת מנהל בכיר יחסית שאינו משוייך לחלק מאוד ספציפי בארגון אלא אחד שמכיר כמה שיותר יחידות בארגון.
מנהל כזה הוא בעל הבנה נרחבת יחסית של המבנה הארגוני ואינו מקובע לתחום ספציפי ולכן יוכל לקבל החלטות באופן שיטיב עם הארגון כולו.

בקטע מהספר מתואר מצב בו קהילה אינה מקבלת את דעת האחר (האסטרונאוט). הקשר לארגונים הוא שבארגונים רבים ישנו קיבעון למצב הקיים והמוכר וישנה התנגדות לקבלת דעה חדשנית/מנוגדת ולשינוי.
לאנשים קל יותר לשמור על המצב הקיים אך ברור שארגון שישכיל להיות פתוח לרעיונות חדשים ודעות חדשניות יהיה ארגון יעיל וגמיש יותר (לשינוים בשוק למשל).


נקודות מההרצאה:


 לימוד קולקטיבי- אותו ניתן לבצע בעזרת שני אמצעים עיקריים :
הראשון הוא לימוד "פנים אל פנים" שמאופיין בלמידה עמוקה יותר .
השני יהיה לימוד וירטואלי שאמנם מקל על התהליך ולרוב ומוזיל עלויות אך יעילותו פחותה יותר. כמו כן הביקורת על תהליך הלמידה אינה טריוויאלית.

 תרבות ארגונית- מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים הן באופן הגלוי והן בסמוי.
ההנהלה היא זו שצריכה להחליט על הכיוון אותה היא מעוניינת להוביל ולדאוג להעביר אותו לעובדים השונים.

 סוגים שונים של חברי קהילה - בקהילת הידע  יש את "המוביל", בד"כ  הוא בעל ידע רב ומשמש כדמות המחיה את הקהילה. בד"כ יוזם דיונים ומרגיש מחיוב לקהילה.    "הספונסר" לרוב חבר הנהלה בכיר שדוחף ומסייע להשגת המטרות הארגוניות.   ה-"לומדהוא מי שצופה במידע המועבר ולומד ממנו. ה-"Facilitatorהוא זה  שמארגן את כולם שייקחו חלק פעיל בהתאם לתפקידם.
 
נהנתם? ברור שכן!

נתראה בשבוע הבא.
יואב
0 תגובות
שיעור 8
22/12/2014 13:54
yoav eviatar
היי, זה שוב אני..

השבוע בהרצאה דובר על ניהול תכנים בארגון.
בשאלה שנשאלה:
הארגון החליט לצרף את תכתובת האימיילים שלו למערכת ניהול התכנים הארגונית. באיזה אופן הארגון יפעל כדי שצירוף זה יצליח ?

כמובן שלשימוש במיילים יש יתרונות רבים, כגון: שיתוף ומעבר מיידי של מידע בין הנמענים, היכולת לכתב מספר רב של אנשים לשיחה, ניתן לשרשר מיילים, לצרף אנשים נוספים לדיון, כל המידע ניתן לאחזור וכמובן החיסכון בנייר..
אם זאת, צירוף תכתובות האימיילים למערכת הארגונית תומן בחכו מספר אתגרים שכדי לצלוח אותם יש לבצע כמה פעולות.

-ישנו צורך לפקח על ההרשאות של כל עובד לקריאה, תגובה ועריכה, זאת על מנת לשמור על יעילות בעבודה תוך שמירה על נהלי אבטחת מידע ופרטיות. כך ימנעו הפצות של מידע פרטי, תגובות לא נאותות או לא ענייניות. יש לבחון עבור כל מחלקה/חטיבה/עובד האם נכון עבורו/ם להיות בעלי הרשאות וגישה.

-יש להדריך את כלל העובדים על  נהלי העבודה במערכת כך שכל אחד ידע באיזה אופן יש להפיץ הודעה. איך שולחים הודעה בתפוצה רחבה ואיך נמנעים מהפצה של מידע פרטי/מסווג, אילו קבצים ובאיזה גודל ניתן להעביר במייל ואלו אסור.

-יש ליצור שפה משותפת, אחידה במקרים ובו העסק הנו בינלאומי,  שתגביר את הפרודוקטיביות ותמנע אי הבנות הנגרמות מתרגום לא נכון או אי הבנה עקב שימוש בסלנג.

-יש לוודא כי כל אמצעי האבטחה הנדרשים בוצעו על מנת לשמור על המידע ונכסי הארגון.

במידה וארגון יבצע פעולות אלו (ועוד) באופן סדיר אני מאמין שהתועלת תהיה רבה.

תודה ושבוע טוב.

יואב
0 תגובות
שיעור 7
12/12/2014 10:22
yoav eviatar
שלום לכולם

עוד שבוע עבר ואני שמח שחזרתם לקרוא את הבלוג שלי

השבוע אדון בסוגיה הבאה: כאשר סטארטאפ מגיע לשלב גיוס הכספים, נניח שנדרשים 250,000 דולר, באיזה שיטת מימון כדאי לבחור.

יש כמובן מבחר רב של שיטות, אך אני אבחר להתמקד במימון המונים. 

היתרונות במימון המונים:

1. המממנים הינם שותפים שקטים, הם אינם דורשים לשבת בboard of directors, לקחת חלק בהחלטות או להשפיע על פיתוח המוצר. הם אך ורק מעוניינים במוצר המוגמר. כך שאם בכוונתנו לספק את המוצר (שהרי לשם כך קיים הסטארטאפ), אין אנו משלמים מחיר על כך שהכנסנו שותפים
2. בשיטה זו אנו למדים על ההתעניינות השוק במוצר שלנו עוד לפני שפיתחנו אותו. כך שאם אין התעניינות ולא הרבה אנשים משקיעים, אנו יכולים לחזור ולעשות שיעורי בית, לשפר את ההצעה שלנו ולא להגיע למצב שפיתחנו משהו (בעזרת מקור מימון אחר) שהשוק אינו רוצה או צריך
3. בעצם ההשקעה של מקור זה, יש כבר התחייבות לכמות. אנו יודעים מה הביקוש ויכולים להתכונן לספק אותו כחלק מפיתוח המוצר
4. שיטות מימון המונים הן טרנדיות. ניתן לחשוב שהן מתאימות לearly adaptors, אך האמת היא שיותר ויותר אנשים מתעניינים ומתלהבים לקחת חלק, בעזרת השקעה מאוד קטנה, בפיתוח מוצרים חדשניים. כך שיש  חשיפה רבה לעניין ויכולת להגיע להרבה משקיעים פוטנציאליים
5. בהרבה מקרים, במימון המונים ניתן לגייס יותר מהיעד המקורי. הדבר מאפשר לפתח מוצר טוב יותר ממה שתיכננו מלכתחילה
6. בנוסף, אנו מייצרים הייפ ומפרסמים את המוצר שלנו עוד לפני שהוא קיים. ברגע שנגמרת תקופת המימון, יתכן ויישארו אנשים ש"פיספספו" את הרכבת. אנשים אלו יחכו בקוצר רוח ליציאת המוצר לשוק.

אני מקווה שהצלחתי לשכנע אתכם ששיטת מימון ההמונים מביאה יתרונות רבים, אך חשוב לי לציין שקיימים חסרונות. למשל, ששיטה זו מתאימה למוצר ממשי שניתן לקנות בחנות, ופחות לשירותים (למשל Waze או GetTaxi). בנוסף, יתרון מספר 1 יכול גם להצטייר כחסרון, מאחר ויתכן כי נוכל להשתמש בניסיון של המשקיעים בתהליך הפיתוח שלנו (משקיעים שקטים אינם תורמים לנו) ומשקיע בעל שם יכול לתת גב ותמיכה שלא מתקבלים במימון המונים. על אף חסרונות יחסיים אלו, כאשר הסטארטאפ שלי יגיע לשלב המימון, אני מניח אבחר בשיטה זאת.

מקווה שנהניתם.

יואב
0 תגובות
שיעור 6
08/12/2014 12:07
yoav eviatar

היי
איזה כיף שחזרתם =)


בהרצאה האחרונה הגיע אורח ממיקרוסופט דיבר איתנו על שירותי הענן על ענפיו.

לאחר ההרצאה המשכנו בסדר היום ודיברנו על ריבוע הקסם של גרטנר
- Gartner Magic Quadrant
ועל מעגל אימוץ הטכנולוגיות של גרטנר - Gartner Hype Cycle. 


השאלה שנשאלה היא, במה ניתן ללמוד מהריבוע ומהמעגל של גרטנר ,מדוע נשתמש בריבוע ובמה ניעזר במעגל.

ריבוע הקסם של גרטנר ממקם חברות על בסיס יכולת הביצוע והחזון שלהם.
 נשמע מפוצץ, נכון?
מה שזה בעצם אומר זה שניתן למפות את כל הספקים בשוק על מנת להעניק תמונה רחבה של השוק ולהבין האם כדאי להשקיע בשוק זה וכיצד ניתן לשפר את המוצר.
במקום עבודתי (Orbotech) לא יצא לי להשתמש בריבוע של גרטנר, כנראה משום שאני לא בתפקיד ניהולי/בכיר.  אני מניח שלפחות חלק ממנהלי החברה משתמשים בריבוע זה על מנת לראות תמונה רחבה יותר על המיקום היחסי של החברה בקרב חברות מתחרות אשר מספקות מוצרים דומים על מנת להבין/להעריך את ספקי הטכנולוגיה כדי לשקול הזדמנויות השקעה.


מעגל האימוץ, לעומת זאת, מספק הבנה עמוקה יותר של מוצרים ושירותים של הספקים ולדעתי השימוש העיקרי בו הוא של מנהלים/מתכננים על מנת להעריך את עליונות/נחיתות המוצר ביחס לזה של המתחרים.


נקודות ממהרצאה:

- שירותי הענן השונים- כיום גופים שונים מקבלים שירותים שונים ומגוונים דרך הענן כדוגמא:
פלטפורמות פיתוח, תשתיות ותוכנה. 
-  2 המודלים לשימוש בענן: ענן פרטי וענן קהילתי. הפרטי מתאים לארגון ספציפי. ווהקהילתי מיועד לארגונים בעלי מכנה משותף.


אבטחת מידע בענן: בשימוש בענן הנתונים אינם נמצאים (פיזית) בחברה ולכן גנבות מידע ופריצות לענן הן עניין מדאיג לכל חברה או אפילו אדם פרטי עם מידע שאותו הם מעוניינים לשמור חסוי. כמו חשיפת תמונות עירום של או פרטי כרטיסי אשראי. לכן יש להתייחס בכובד ראש לנושא אכסון מידע מסווג בענן. וכמו כן לכן חברות המספקות שירותי ענן משקיעות הון על מנת לאבטח את המידע פיזית ומיחשובית.


שיהיה לכם אחלה יום!
יואב

0 תגובות
שיעור 5
01/12/2014 13:47
yoav eviatar

הבלוג השבוע עוסק בין היתר בשינויים הארגוניים שהתרחשו במאה ה-21 בעקבות ההתקדמות הטכנולוגית והאינטרנט. 


כיצד משתקף מעבר מארגון 1.0 לארגון 2.0 בשינוי אופן ניהול הארגון?

 

שינוי אופן הניהול במעבר מארגון 1.0 לארגון 2.0 יתבטא בהתאמות ושינויים רבים: 

השינוי הראשוני הינו שינוי ארגוני המתבטא במעבר מניהול 'פשוט'- היררכי ו'אנכי',  לניהול מורכב ומסובך- מרושת ורב-ממדי.

הידע הופך להיות נחלת כלל העובדים ולא נחלתו של המנהל בלבד.

ניהול הארגון משתנה גם בך שהארגון כבר אינו במרכז אלא העובד, וכדילאפשר זאת התשתיות התומכות משתנות ממחשבים גדולים ואישיים, רשתות תקשורת, תשתיות תוכןבדידות ופורטל למוקדי ידע וקבוצות עניין, WIKIS & Blogs, קהילות ידע, יישומים משתפים ועוד.

על מנת לאפשר מעבר כזה, על מנהלי האירגון לעודד את העובדים לחלוקוליצור ידע. כיוון שרק 1% יוצר את הידע ברשת, כדי לעודד את העובדים המוכשרים ביותרבארגון ולמקסם את השתתפותם עליהם ליצור צוות שיהווה את 'מבנה הידע' של החברה.



שלוש נקודות חשובות שהועברו בהרצאה:


1.   1. מודל SECI- מודל ליצירת ידע. השלבהראשון הוא Socialization, שיתוף הידע האישיבצוותים ובכך לתרום להתפתחותו בצורה המירבית. השלב השני הוא Externalization- החצנה, הפיכת הידע מסמוילגלוי בצורה שכל המשתתפים יוכלו להבין אותו. השלב השלישי הוא Combination- שילוב, שילוב כל הידע הגלוי יחדיו למשהואינטרגטיבי. והשלב האחרון הוא Internalization –הפנמה,יישום הידע המושלב ע"י הפרט כך שהוא הופך חזרה לאישי וסמוי.


2.   2. Ba הינו שילוב כלשהו שלמרחב פיזי, וירטואלי ומנטאלי המיועד ליצירת קשרים בין העובדים בארגון בצורה שתסייעותתמוך בהעברת ידע. המרחב מתוכנן להוות פלטפורמה לטובת קידום ידע ארגוני- כלומראישי וקולקטיבי. גוגל הינה דוגמא לחברה המשתמשת במרחב זה.


3.   3. רשתות חברתיות תוך- אירגוניות מהוות אמצעי מוצלח ביותר למיצוי שני המשאביםהחשובים ביותר של המאה ה21- אנשים וידע. לכן עשויות לשמש כמנוע צמיחה משמעותיבארגונים. רשתות חברתיות אלה יכולות לשמש לצורכי הדרכה וקליטה של עובדים חדשים,שיווק, גיוס ועוד.  

     

       מקווה שנהנתם! יואב

0 תגובות
שיעור 4
24/11/2014 12:10
yoav eviatar
היי מה קורה?
עוד שבוע עבר בבאר שבע (הגשומה!!)..

השבוע מטלת הבלוג עוסקת במפעל כימי בו נשפך חומר גלם יקר בעודף גדול לתוך הריאקטור. בתחקיר התברר שבחדר הבקרה של המפעל היו בלילה הקודם מספר התראות שווא על מפלס הנוזלים ולכן המפעיל ניתק את הגלאי.

- השאלה הנשאלת כעת היא האם להעניש את המפעיל ? 

התשובה כמובן לא החלטית בעיקר מכיוון שעוד פרטים בנוגע לרקע למקרה אינם ידועים.
כך למשל אני תוהה האם קוים במפעל תדריך למקרים שכאלו (אני מניח שכן..) או מקרי חירום שונים.
במידה והעובד תודרך לפעול בנוגע לתקלה שכזו אז כמובן שהאשמה עליו ויש להענישו בצורה כלשהי, כמובן גם בשביל "לעשות ממנו דוגמא" ולהרתיע עובדים אחרים מלפעול באותו אופן החורג מהנהלים.
כמובן שבמידה ומענישים את העובד יש לבצע תדריך מקיף לכלל העובדים ולוודא כי כולם מודעים לנהלים.

מצד שני אפשרי מאוד שפעולת נבעה מכך שתקלות כאלה קורות לעתים במפעל והנוהל (גם אם לא רשמי) הוא לכבות את הגלאי..
במקרה כזה אני חושב שהאשמה היא של מנהלי המפעל שלא דאגו לנהלי עבודה תקינים.
אם כזה הוא המקרה אז העובד בעצם "הגדיל ראש" וניסה לפתור את הבעייה שנוצרה בעצמו וכוונתו הייתה טובה.
במקרה שכזה, ובמידה והעובד אינו "עובד בעייתי", יש לחדד לעובד (ולכלל העובדים) את הנהלים ואת הפרוטוקול לפעולה במקרים כאלו על מנת למנוע ממקרים כאלו לחזור על עצמם..

באופן כללי אני חושב שמתפקיד המנהלים וחקור את האירוע ולברר את סיבותיו ואת כל הנסיבות שהביאו שתקלה ורק לאחר שקלול הנ"ל להחליט באיזה אופן לפעול- כזה שיביא למניעת תקלות בעתיד ולשיפור העבודה של המפעל.

מקווה שנהינתם כמוני  =)
יואב
0 תגובות
שיעור 3
17/11/2014 11:21
yoav eviatar

שיעור 3

ההרצאה השלישית עסקה בחלקה במנועי חיפוש שונים ומנוע חיפוש פטנטים בפרט.
 השבוע אכתוב בבלוג על הסיטואציה הבאה:

"חברה ערכה חיפושפטנטים לפני הגשת פטנט על אמצאה חדשה שלה. החברה נעזרה בכל המאגרים ומנועי החיפושהחינמיים ולא מצאה פטנט המציג משהו דומה."


נשאלת השאלה,
האם החברה תגיש מיד בקשה?

לדעתי אין באתרים חינמיים מספיק כדי לקבוע שלא רשום פטנט דומה מכיווןשיש גוף האמון על רישום פטנטים, אל גוף זה יש לפנות על מנת לקבוע ללא ספק כי לאקיים כבר פטנט שכזה ורק לאחר וידוא (בתשלום במידת הצורך) כי ניתן לרשום פטנט ללאפגיעה בזכויות יוצרים יש לשגר את הבקשה.

לדעתי בעת חיפוש "יש או אין פטנט דומה" ניתן לקבל מידע אחר אשר יועיללחברה, למשל:

- ניתן לברר האם יש מוצרים "מקבילים" למוצר אותו החברה רוצהלרשום ובכך להבין האם יש דרישה בשוק למוצר או שהשוק רווי.
- ניתן להבין אילו מוצרים בשוק חולקים את אותו "נתח שוק" ומכך לבצעהתאמות של המוצר כך שיהיה יותר אטרקטיבי עבור מגוון רחב יותר של לקוחות.

 

במהלךההרצאה הדבר העיקרי שחודש לי הוא מנועי חיפוש יעודים.
למשל מנוע חיפוש תשובות  או מנוע חיפושמצגות וכו'

לפני השיעור לא הייתי מודע לכך שלפעמים עדיף לחפש במנוע חיפוש ייעודי ואת כלחיפושי האינטרנט שלי הייתי מחפש במנוע חיפוש כללי. אני מקווה שלהבא אחסוך לעצמיזמן ואנרגיה על ידיי חיפוש במנועים הנ"ל.

תודה.
יואב
0 תגובות
עקרונות ניהול הידע של Dave Snowden:
10/11/2014 23:49
yoav eviatar

שיעור שני:


 בבלוג זה נעסוק בשניים מתוך שבעת עקרונותיו של Dave Snowden לניהול ידע:

·        ידע נמסר רק "בהתנדבות"

·        יודעים יותר ממה שאפשר לספר, מספרים יותרממה שמסוגלים לכתוב.


תחילה נדון במשמעות של כל אחד מהעקרונות הנ"ל ולאחר מכן נסבירמהן ההשפעות של שני עקרונותאלו על זרימת הידע בארגון.

ידע נמסר רק בהתנדבות: אין משמעות הדבר שאי אפשר לדרוש/ לחייב עובדבתוך ארגון ללמד עובד אחר דבר מה, אלא כי על מנת שידע באמת יעבור במלואו ובצורההטובה ביותר- על המידע להיות  מנודבע"י מעביר המידע ולא "מגויס".

משמעות העיקרון השני היא שלא משנה כמה נרצה לספר/ להעביר את הידע שלנולאחר - לעולם לא נוכל להעביר את כולו ע"י הסברים/ דיבורים בלבד.ובדיוק באותו האופן- מעולם לא נוכל להעביר את הידע בכתיבה - כמו שנעביר אותו בדיבורים/הסבריםבעל-פה.

הסיבה לכך היא פשוטה, במהלך צבירת הידע בארגון איננו רק משננים עובדותפשוטות או משפטים מתוך ספרים, אלא רוכשים ניסיון ורגישות מיוחדים המגיעים יחד עםההתנסות הממושכת האישית שלנו. לכן, כשנרצה להעביר לאחר את הידע שלנו על כל דגשיו ודקויותיו- לא די יהיה בהסברים מפינו, הלומד יאלץ להתנסות בעצמו ולרכוש את הניסיון העשיר במוידיו כדי לרכוש בעצמו את הידע במלואו. באופן דומה הסברים כתובים מעולם לא יהיומפורטים ומוחשיים כמו הסברים שבע"פ.

ההשפעות של עקרונות אלה על זרימת הידע בארגון הן עצומות ומשמעותיות.מעקרונות אלו ניתן להבין כי אם אנו רוצים להיות בארגון שמנהל ידע נכון- מטפח,מעשיר, משמר ומעביר הלאה את הידע בין העובדים בארגון, אנו חייבים לעודד סביבהסקרנית ופתוחה למעבר ידע. סביבה שתחרוט על דגלה את חשיבות העברת הידע והשלכותיה. סביבהבה העובדים כל הזמן ישתוקקו לנדב מידע ולקבל מידע ולהעבירו בצורה המעמיקה האישית והמלאהביותר.
כמובן שניתן להסיק מעקרונות אלה גם את המצב ההפוך-
במידה וארגון לא ישכיל להתחשב בעקרונות אלה - הארגון יסבול מאיבוד ידע, בזבוז זמןבחיפוש מידע וקצרים ומחסומים בהעברת ידע קיים.


מקווה שנהניתם.
יואב

0 תגובות
שיעור ראשון
10/11/2014 23:36
yoav eviatar

שלום רב, שמי יואב אביתר ואני סטודנט להנדסת תעשייה וניהול.
בבלוג זה אעלה מדי שבוע עמוד העוסק בשאלה הניתנת כחלק מקורס "ניהול ידע (
KM).
קריאה מהנה.


שיעור ראשון:


במהלך השיעור הראשון דנו במושג "ניהול ידע" ובמשמעותו.
בשיעור ניתנה ההגדרה הבאה לניהול ידע:

"ניהול הידע הוא אוסף הפעילויות בארגוןשמטרתן  לטפח, להעשיר, לשתף ולשמר את המידעוהידע הארגוניים, ולהשתמש בהם באופן שיסייע לארגון להשיג את מטרותיו."

בבלוג זה אבחן האם ההגדרה: " הבאת הידע הנכון לאיש הנכון במקום הנכון ובזמן הנכון." מתאימה יותר מההגדרה שניתנה בהרצאה.

לדעתי ההגדרה המוצלחת יותר הינה זו שהוצגהבהרצאה.
ניהול ידע אינו רק הבאת הידע לאדם הזקוק לו (בזמן המתאים וכ'..) כיוון שזהו אינו ניהול הידע אלא יותר נשמע כמו יישום/ שימוש בידע.
לעומת זאת, ההגדרה הראשונה מתארת ניהול של עולם הידע: טיפוח, העשרה, שימור,הנגשה ולאחר מכן גם ניצול ושימוש בידע להשגת היעדים והמטרות שלנו.

במהלך ההרצאה הועלו מספר נקודות חשובות,מביניהן, החשובות ביותר בעיני הן:

-         חוסר ידע הוא סיבה לפעולה שגויה או אי-פעולה.
כל החלטה שגויה שמתקבל בארגון עלולה לגרום לאי יעילות בעבודה ובמקרים מסוימים גם להפסדים כספיים.
לפעמים חוסר פעולה יכול לגרום לאותן תוצאות שליליות.

 

-         מספר בלתי מוגבל של עובדים יכול להשתמש בידע מסוים פעמים רבות ללא שחיקה והפסדים
חשוב מאוד לזכור כל הזמן כי ידע הוא משאב יקר ועצמתי, וחשוב מכל- אינו מתכלה, לכן תמיד נוכל להמשיך ולהשתמש באתו הידע שוב ושוב ע"י מספר בלתי מוגבל של עובדים ללא שחיקה

-         ידע הוא כוח כאשר ניתן לבסס עליו פעולה או החלטה:
בעולם הנוכחי בו היקף הידע הוא עצום, חשוב לדעת מתי ניתן לתעל ידע זה לעמדת כוח של ממש. כאשר אנו משכילים לבצע פעולה או להחליט החלטה מתאימה בעזרת הידע שנתון לנו אנו בעצם.

מ

       מקווה שנהניתם.

        יואב 

0 תגובות