עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
הרצאה 10
31/12/2014 17:33
תום גולדמן
היי לכולם, 


אז- .... שלושת הנקודות החשובות עליהן דיברנו בהרצאה: 

1. איבוד מידע: זהו ידע אשר לא תועד בארגון ואין אפשרות לשחזרו. ידע אבוד עלול לגרום נזקים חמורים לארגון. אף פעם אי אשר לדעת מתי תזדקק לידע מסוים ולכן על הארגון לשאוף לשמור את כל הידע שכן אין לדעת מתי יצטרך אותו. 

2. גורמים לאיבוד מידע: לאחר שהסברתי בסעיף הראשון מהו איבוד מידע נושא חשוב לא פחות הוא הבנת הגורמים לאיבוד המידע. קיימים מספר גורמים לאיבוד מידע בארגון. גורם ראשון הוא תחקירים- כאשר יש תחקירים בארגון, העובדים לא רצים להשתתף בהם מפאת החשש שמא תיפול עליהם האשמה. חוסר השתתפותם מביא ישירות לחוסר במידע או יותר נכון איבוד מידע. גורם שני הוא עומס מידע-  בדרך כלל מומחים הם אלה המעבירים את  המידע לשאר עובדי הארגון. הבעיה היא שמומחים לרוב עמוסים ואין להם פנאי לטפל בנושאים אחרים.  גורם שלישי הוא עזיבת עובדים- מעבר בין תפקידים, פיטורים, פנסיה וכו'. עובד נחשב נכס לארגון כיוון שנושא עימו ידע (לפעמים רב ולפעמים מועט- אך בטוח שידע שחשוב לארגון). עזיבת עובד עלולה לגרום נזק לארגון. יכול להיות שזהו סתם איבוד ידע עקב עזיבת נכס בעל ידע לארגון ובמקרים גרועים יותר יתכן שעובד זה הוא נכס בעל ידע אבל יעזוב לארגון מתחרה והידע בארגון יאבד ויעבור לארגון אחר. 

3. כהמשך לסעיפים 1 ו-2 נראה כי חשוב מאוד לדעת מהם הנזקים הנגרמים מאיבוד ידע: קיימים נזקים בשלוש רמות בארגון- רמת הפרט, אמת היחידה (מחלקה) ורמת כלל הארגון. איבוד ידע עלול להקשות על הארגון לצמוח ולהתפתח או אף גרוע מכך, להעמידו מתחת למתחריו. ברגע שנאבד ידע בארגון למשל עובד שעזב ולקח עימו את הידע לארגון מתחרה, הארגון שאבד לו הידע מאבד מיתרונו וכוחו מול המתחרה. 


כעת אענה על השאלה השבועית :

כיצד נשמור ידע סמוי בארגון? 

אזכיר שידע סמוי הוא ידע שאינו מתועד כמו ניסיון, מיומנות. 
לכן דבר ראשון, על מנת לשמור ידע סמוי יש לנסות לתעד אותו עד כמה שניתן. אפשר לתעד אותו בעזרת סרטון, כתיבה, הקלטה וכו.  רוב הידע הסמוי עובר ב"פגישות מסדרון" ולכן יש לתעד את הידע באופן רציף בכל מיני מקומות בארגון. כמו כן על מנת לשמור את הידע המתועד כדאי לשתף כמה שיותר אנשים (הרשאים לקבל מידע זה) ברגע שהמידע מתקבל ואפשר לשמור אותו באמצעות מערכות שונות (כמו מערכת לניהול המידע, רשתות חברתיות (אשר לא יכול לזלוג מהם מידע מסווג), מערכות שיתוף קבצים וכו'. אפשרות נוספת לשימור הידע הסמוי הוא מינוי עובדים ספציפיים בארגון אשר אפשר ישמשו כמחליפים במידת הצורך ויהיה אפשר לחפוף אותם על נושאים ספציפיים בתפקידים ספציפיים. חפיפת אדם אחד על תחומי אחריות של עובד מסוים היא נכס לארגון כיוון שאם העובד יעזוב הידע לא ילך לאיבוד ותהיה לו המשכיות. כהמשך למה שדיברתי עליו בהתחלה, "פגישות מסדרון", כדאי ליצור מקומות ישיבה למשך פינות קפה בכל מיני מקומות בארגון, אולי בחלק מהמקומות לשים מכשירי הקלטה כדי שהידע העובר שם ישמר. כמובן שכדי לא לפגוע בצנעת הפרט האיזורים האלה יהיו מוגדרים כמקומות מוקלטים ושם ידברו רק על ענייני עבודה , בעיות שצצו ואיך פתרו אותן, ניסיונות של עובדים, מיומנויות מסוימות שידונו עליהם וכו.  


תודה

ונפגש בפוסט הבא :)

0 תגובות
הרצאה 9
25/12/2014 13:58
תום גולדמן
שלום לכל קוראי הבלוג שלי :)


אז שלושה נקודות חשובות עליהם דיברנו בהרצאה: 
1. קהילת ידע- הרעיון של קהילת הידע הוא שאנשים משתפים את כולם בידע שלהם מיוזמתם ורצונם בלבד! זו שיטה טובה לחידוד המקצועיות. 
2. מחסומים לשיתוף ידע בארגון: כמעט בכל ארגון ישנם מחסומים אשר מונעים את העברת מידע כלשהו בין אנשים ספציפיים. למשל נושא ההרשאות- לכל אחד יש הרשאה להעברת וקבלת מידע מסוים זאת על מנת למנוע מחומר מסווג לזלוג מחוץ לגבולות הארגון. סיבה נוספת להרשאות ההיא על מנת שכל עובד לא ידע פרטים אישיים על עובד אחר בארגון. לכן יש וחשוב להציב מחסומים אך לנסות לאפשר על כמה שניתן את שיתוף והעברת המידע בין הגורמים בארגון. 
 שתי שיטות לניהול מחסומים :
    א. תרבות של - Need to know-  הכל סגור למעט מה שמוגדר פתוח לעובד מסוים כי הוא חייב להיות מודע לנושא. 
    ב. תרבות של - Need to share- הכל תפוח למעט מה שמוגדר  סגור. 
3. תרבות ארגונית-  לפעמים כאשר אנשים מתנהגים באופן מסוים בארגון ושואלים אותם מדוע הם עושים זאת, הם עונים- "כי ככה תמיד עשינו". זה נובע מכוח ההרגל. אנשים לא אוהבים שינויים ומעדיפים להיאחז במה שכבר קיים כחלק מתרבות הארגון. לדעתי יש לבצע שינויים בתרבות ארגונית בשלבים ולא בבת אחת הרבה שינויים. זאת כדי לא ליצור התנגדות מצד העובדים.  מעורבות ההנהלה היא חשובה והכרחית במקרה כזה. ניתן דוגמא לתרבות ארגונית בחברת "אינטל"- כאשר יורדים במדרגות נהוג לרדת כאשר היד אוחזת כל הזמן במעקה. אם עובד לא יעשה כן- כנראה שיעירו לו כי ככה מקובל וזו התרבות בארגון. 



כעת אענה על השאלות השבועיות: 

תשובה לשאלה 1: אם יש אפשרות, הייתי ממליצה לקחת את המנהל מההנהלה הבכירה וזאת ממספר סיבות. תחילה חשוב מאוד שההנהלה הבכירה תתמוך בכל תהליכי ניהול ושיתוף הידע בארגון וכאשר מנהל מההנהלה הבכירה יהיה מנהל ידע ארגוני הוא יראה תמיד את החשיבות של נושא זה ויגרום לכך שכל הארגון יפעל למען מטרה משותפת. דבר נוסף, כנראה עובד מההנהלה הבכירה מכיר את רוב התהליכים ממבט על ומקושר עם הרבה עובדים בתחומים שונים, וזה יקל עליו מבחינת גישה לכל תחום. בכללי הראייה של עובד מההנהלה הבכירה היא ממבט על וראייה כוללת והוא יוכל לדאוג לצרכים של כלל הארגון (הוא לא רואה נישה צרה של הארגון אלא את הארגון כולו) והוא גם יכול למנות עובדים בכל מחלקה שיהיו תחתיו ויעזרו לו בניהול ידע נכון במחלקותיהם.

תשובה לשאלה 2: בנסיך הקטן רואים את האסטרונום הטורקי לבוש בתלבושת מוזרה שלא נהוג לראות כמותה בארגון ובגלל תלבושתו המוזרה של האסטרונום לא הקשיבו ולא התייחסו לדבריו. אך ,כאשר הגיע האסטרונום בלבוש מכובד אשר תאם את "הקודים" של הלבוש בארגון- כולם הקשיבו לו והתייחסו אליו כשווה בין שווים. 


תודה ומקווה שנהניתם

ניפגש בפוסט הבא :)
0 תגובות
הרצאה 8
21/12/2014 19:56
תום גולדמן
שלום לכל קוראי הבלוג שלי, 


אתחיל בשלוש נושאים חשובים שנלמדו בשיעור האחרון :

1. מידע בארגון קיים בשתי צורות- מידע מובנה ומידע לא מובנה. מידע מובנה הוא מידע הנמצא בתוך בסיסי הנתונים של הארגון. זהו מידע מאורגן ומסודר. דוגמא לכך אפשר לראות במידע האגור במערכת ה- ERP. יתרונות המידע המובנה הם שליפה מהירה של הנתונים וניתן לנהל באופן יעיל תהליכים עסקיים מורכבים. לעומת זאת, מידע לא מובנה הוא מידע שלא ניתן לסדר ולארגן אותו. דוגמא לכך ניתן לראות על ידי תמונות, מסמכים בודדים, סרטים וכו'. 
2. פרויקט דיגיטציה זהו פרויקט חשוב. לארגון ותיק יש אוסף רב של מסמכים ישנים מסוגים שונים. כיום יותר קל ונוח לטפל במסמכים אלקטרוניים. מטרת הפרויקט היא ליצור ארכיון דיגיטלי על ידי המרת מסמכים מודפסים לקבצים דיגיטליים וצירוף כל הקבצים הדיגיטליים לאוספים מקוריים. את המסמכים בארכיון הדיגיטלי ניתן לאחזר על ידי חיפוש וכך הם יהיו זמינים ונגישים לעובדים. ארכיון זה מתממשק עם מערכת ניהול המסמכים בארגון. פרויקט כזה טומן בחובו סיכונים רבים כמו למשל: כפילות נתונים, הערכת תקציב מוטעית, חוסר בהירות בהיקף הפרויקט וכו. 
3. חתימה אלקטרונית- ישנם שני סוגי חתימות אלקטרוניות: האחת- חתימה מאובטחת, והשניה-חתימה מאושרת. חתימה מאובטחת היא חתימה על מסמך באמצעות הצפנה א-סימטרית. חתימה מאושרת היא חתימה מאובטחת אשר מי שקיבל את המסמך החתום זיהה על ידי גורם מוסמך שאישר את תקינות החתימה.   



כעת אענה על השאלה השבועית :
בארגון יש מידע רב עליו יש לשמור. חלק גדול מהמידע הזה מגיע דרך המיילים. יש לשמור באופן מסודר גם את כל המידע הזורם דרך המייל. מידע הנמצא במיילים היוצאים מחוץ לארגון, נכנסים מבחוץ לתוך הארגון, ועוברים בין העובדים בארגון. על מנת לשמור את המידע העובר במייל באופן מסודר ובצורה יעילה, על מנהלים בארגון למנות עובד או קבוצה בארגון שיהיו אחראים על נושא המיילים. על קבוצה זו לקבל החלטה מי רשאי לשמור מיילים בארגון האם רק מנהלים רשאים או שיש עובדים אחרים להם צריך לתת גם הרשאה לכך. כלומר, מתן הרשאות שונות לעובדים שונים, מי רשאי לשמור, להעלות, למחוק, לעדכן וכו. זאת במטרה שישמר רק מידע רלוונטי והכרחי ושלא ישמר הרבה "זבל" שאין בו צורך. כמו כן, יש לקבל החלטה מי שומר את המייל, הצד השולח או הצד אליו שלחו. זאת על מנת שלא יווצרו כפילויות של נתונים. בנוסף צריך לשקול האם יש צורך לשמור את כל התכתבות המייל או רק קטעים נבחרים ממנו והאם לשמור קבצים מצורפים מסויימים.   



תודה רבה,

נפגש בפוסט הבא :)
0 תגובות
הרצאה 7
15/12/2014 00:09
תום גולדמן
היי, 

התגעגעתם!??! 

שלושת הנקודות החשובות שלמדתי מהשיעור הן: 

1. Active Directory-  במקום זה נשמר כל המידע האישי של הארגון. ניתן לשלוף נתונים על אנשים ויש לכך הרשאה המבוססת על תפקיד.
    בעזרת ה-  Active Directory  ניתן לסנכרן בין מערכות פנים ארגוניות וכן מאפשר גישה אליהן.
2. WIKI בארגונים- זוהי מערכת פשוטה דרכה ניתן להשתמש בפעולות פשוטות עבור העובדים. ויקי היא למעשה פלטפורמה אינטרנטית המאפשרת יצירת דפים עריכתם ושמירתם באתר. מומלץ ליישם ויקי בארגון כיוון שזה קל, פשוט, וידידותי למשתמש. ניתן לגשת לויקי מכל מקום כלומר גם מהמחשב האישי. 
3. חכמת ההמונים- דוגמא לחכמת ההמונים היא למשל: בעיות שאדם תופס אותן כמורכבות מאוד יכולות להיפתר בקלות יחסית על ידי שימוש בקהל גדול של אנשים. ארגון יכול לעשות שימוש בעיקרון זה ולפתור בעיות מאוד גדולות. הוא יכול למשל לחלק בעיה גדולה למספר בעיות קטנות יותר, להציג את הבעיות הקטנות לציבור וליצור אצלם מוטיבציה לפתור את הבעיה. כך הבעיות הקטנות נפתרות על ידי קהל גדול של אנשים בקלות יחסית. העיקרון הזה מקנה לארגון כוח עצום ותורם ליעילות ומינוף הארגון. 

וכעת אענה על השאלה השבועית: 
אני רוצה להסב את תשומת הלב למימון בנקאי- בדרך כלל חברות סטארטאפ לא יקבלו מימון בנקאי כיוון שבנק לא ירצה להעמיד הלוואות לרשות חברה שאולי לא תחזיק מעמד.  אני אעדיף את שיטת חברת הון סיכון. 
קרן הון סיכון היא קרן השקעות פרטיות המשקיעה כספים במיזמים שהערכת הסיכון בהם גבוהה במטרה שאם יצליחו התשואות תהיינה גבוהות. קרנות הון סיכון הן דרך שכיחה לגיוס כספים ובדרך כלל ישקיעו בחברות סטארטאפ בתחום ההי טק. ולכן אני בוחרת בשיטה זו הרוצה לעזור לחברות סטארטאפ ולתת סכומים גדולים וכך גם נוצר סיכון גבוה למימון. כנראה שהסכום ההתחלתי שאדרוש יהיה גבוה יחסית ובנק (כמו שהזכרתי בהתחלה) או משקיע פרטי למשל לא יהיו מוכנים לממן. מעבר למימון, קרנות הון סיכון נותנות תמיכה גם בתחום האסטרטגי. 


נפגש בפוסט הבא :)
0 תגובות
הרצאה 6
04/12/2014 21:13
תום גולדמן
היי, 

אז בטח אתם מסוקרנים על מה אכתוב היום בבלוג.... אז....
3 נקודות חשובות מההרצאה השישית ושאלת השבוע. הופתעתם?? בטוח שלא..... :)

נתחיל משלושת הנקודות החשובות עליהן דובר בהרצאה: 
  • ישנם מספר מודלים לשימוש בענן. האחד- ענן פרטי- רכישה או שכירה של שירות כלשהו באופן בלעדי לארגון מסוים. הענן הפרטי יכול להיות ממוקם פיזית בתוך "חצר הארגון. השני- ענן קהילתי- שירות זה ניתן לקבוצת ארגונים בעלי מכנה משותף. השלישי-ענן ציבורי- שירותי ענן זה זמינים לכל המעוניין. הרביעי- ענן משולב- מדובר בקומבינציה של מספר מודלים לרוב פרטי עם ציבורי. 
  • Xaas - למדנו ש X יכול להיות כל דבר והוא מייצג את שם השירות. יש את Iaas- תשתית כשירות. Paas - פלטפורמת פיתוח כשירות.Saas -  תוכנה כשירות.  שירות חדש שנוצר הוא MBaas.
  • יתרונות שימוש בענן לעומת תשתיות מקומיות: 1. גמישות- ניתן להוסיף שירותים נוספים. 2. עלויות נמוכות- אין צורך ברכישת תוכנה התקנות כונני אחסון וגיבויים. 3. אין צורך בתיאומים מורכבים- הלקוח לא זקוק לאנשי IT על מנת להתקין ולבדוק התנגשויות עם תוכנות אחרות. 4. אי תלות במיקום פיזי- הענן מאפשר גישה מכל מקום. 5. ציוד קצה זול- אין צורך במחשבי קצה חזקים. 6. עלויות תפעול זולות- אין צורך במבנים, חשמל, קירור וכו'. 7. עדכניות תוכנות- הענן מתחזק את התוכנות. 8. גיבויים אוטמטיים- ספק הענן אחראי לגיבוי. 9. הגדלה או הקטנה מיידית של נפחי אחסון- ניתן לביצוע ללא רכש.


ועכשיו תשובה לשאלת הבלוג: 

מריבוע הקסם של גרטנר ניתן ללמוד היכן ממוקמים שחקני השוק וכיצד הם יוכלו לתרום בעתיד בטווח הרחוק יותר. בנוסף, המיקום היחסי של כלל המתחרים בשוק לעומתי ניתן במבט על.  נשתמש בריבוע הקסם של גרטנר כאשר נרצה להבין את ספקי הטכנולוגיה ולחשב השקעה ספציפית. 

ממעגל אימוץ הטכנולוגיה של גרטנר ניתן להבין באופן רחב ועמוק את השירותים של הספקים. נשתמש במעגל זה כאשר נרצה להשוות בין היצע של שירותים וכאשר נרצה להתאים לארגון שלנו מוצר ספציפי באופן במיטבי ועל פי דרישות וצרכי הארגון. 



תודה רבה, 
    נפגש בפוסט הבא :)
0 תגובות
הרצאה 5
30/11/2014 23:19
תום גולדמן



היי,


זו שוב אני :)


שלושת הנקודות החשובות ביותר שיברנו עליהן בשיעור הן:

- כיצד התחיל האינטרנט, מה היה פעם בניגוד להיום... מה עשינו בלי פייסבוק?! נשמע בלתי אפשרי לתפקד בלעדיו....

- מידת הקרבה של אנשים שונים בעולם

- חוקי סנחרוף ומטקליף- אם אני לא טועה הזכרנו את החוקים האלה בקורס של קורפל- "מערכות מידע". החוקים האלה הם עקרונות חשובים בתורת הרשתות.

 

ועכשיו לשאלה השבועית :

נשאלנו- כיצד משתקף מעבר מארגון 1.0 לארגון 2.0 בשינוי אופן ניהול הארגון?

תשובה: ברגע שלארגון 1.0 יש מבנה ארגוני היררכי הנבנה לפי תפוקות ותשומות לארגון 2.0 יש יותר חופשיות ודינאמיות. ארגון 2.0 יהיה בעל מבנה שטוח אשר מורכב מצוותים רבים החולקים, תורמים ומשתפים אחד את השני בידע שלהם. לעניות דעתי יש לשים דגש יותר על מנהלי הצוותים אלו המהווים כוח מניע, מאשר על הסדר ההיררכי בניהול. אופן ניהול הארגון יהיה שונה בין הארגונים כיוון שניהול בארגון 2.0  יוצר פלטפורמה טובה יותר לשיתוף הידע, אנשים לא אגואיסטים ואינם מרוכזים רק בפעילותם האישית והפרויקט מובל בצורה טובה. לדעתי יש לתת לארגון כמה שיותר חופש בחירה על מנת שיוכל לפרוץ גבולות ולהיות יצירתי ושלא יהיה מקובע תחת מטרה אחת.


 

תודה 

ונפגש בפוסט הבא :)

0 תגובות
הרצאה 4
23/11/2014 00:00
תום גולדמן
היי,

הנקודות החשובות שלמדתי בהרצאה מספר 4 הן: 
  • ארגון לומד הוא ארגון בו אנשים משפרים בהתמדה את יכולתיהם. זהו ארגון שמטפח דפוסי חשיבה חדשים ובו אנשים לומדים ללא הרף כיצד ללמוד ביחד. בארגון כזה מעודדים יצירת נכסי ידע חדשים ולומדים כיצד להתאים לשינויים סביבתיים. לדעתי ארגון לומד חשוב מאוד מכיין שכך הארגון משתפר, מקדם את עצמו ומגדיל את נכסי הידע שלו. כמו כן, הלמידה מקטינה את הוצאות התפעול.
  • אחד מחמשת התחומים שלמדנו עליהם הוא - חזון משותף. לפיו נגדיר באופן ברור ופשוט את העתיד שאנו מבקשים עבור הארגון. החזון הזה צריך להיות אמיתי ובר השגה, מוכר ומוסכם. חשוב לדעתי להגדיר את החזון כי חייבת שתהיה מטרה משותפת על מנת שכל עובדי הארגון ידעו מה עליהם לעשות ומה יקרה במידה והם יצליחו לעשות את עבודתם נאמנה. מטרה משותפת כמו כן, גורמת למוטיבציה של העובדים.
  • תחום אחר עליו למדנו הוא - למידה קבוצתית. קבוצה לומדת על ידי תרומות של חבריה, היא מסוגלת להגיע לתוצאות מרשימות וגם חברים מתפתחים אישית במהירות. לדעתי זהו תחום חשוב מאוד כיוון שהוא נותן דגש וערך מוסף לחשיבות השיתוף של הידע בארגון. שיתוף המידע בין עובדים בתור קבוצה תורם לכל עובד בנפרד וגם לקבוצה כולה. 

כעת אענה על השאלה השבועית. נשאלנו: במפעל כימי נשפך חומר גלם יקר בעודף גדול לתוך הריאקטור.
בתחקיר התברר שבחדר הבקרה של המפעל היו בלילה הקודם מספר התראות שווא על מפלס הנוזלים ולכן המפעיל ניתק את הגלאי.
האם להעניש את המפעיל? 
תשובה: 
לדעתי אין צורך להעניש את המפעיל. תחילה צריך לבדוק עם המפעיל מדוע פעל כך והאם הודיע למישהו בכיר על המעשה. 
יש לבדוק מה ההוראות שקיבל המפעיל כאשר יש התראות שווא ומה הנהלים במקרה כזה. נורת האזהרה נועדה בשביל המפעיל שיראה שיש בעיה. אם אחרי שבדקנו את העניין יתברר שהעובד לא עבר הכשרה בעניין זה, יש לבדוק עם המנהל שלו מדוע לא העביר לו הכשרה. בכל מקרה אחר, שיקול המפעיל אמור להיות מושכל. 


תודה רבה

נפגש בפוסט הבא :)
0 תגובות
הרצאה 3
15/11/2014 22:23
תום גולדמן

היי,

בכללי, שיעור זה היה חשוב ופרקטי מאוד. קיבלנו טיפים רבים וממש הראינו איפה בחיים (בפרקטיקה) עוזרים לנו הטיפים האלה.

שלושת הנקודות החשובות ביותר שדיברנו עליהן בשיעור הן :

  •          LinkedIn – לינקדין היא רשת חברתית מקצועית וחשובה מאוד לכל הקשור בעיניי עבודה. קיבלנו בשיעור הרבה טיפים לשימוש בלינקדין למשל: את הפרופיל האישי רצוי לנהל באנגלית, חשוב שתהיה תמונה רצינית ומכובדת, כדאי לשלוט באתר ולבנות פרופיל אטרקטיבי, כדאי ליצור הרבה קשרים, כדאי להמליץ על אנשים על מנת שהם בעתיד ימליצו עלינו.
  •          למדנו שבלינקדין ישנם מספר סוגי קשרים שונים. לכל אחד יש רשימת קשרים (ממש כמו חברים בפייסבוק).ישנם קשרים מסדר ראשון (שהם קשרים חזקים), קשרים מסדר שני וקשרים מסדר שלישי.קיבלנו טיפ : אפשר להוסיף אנשי קשר (אשר לא נמצאים בקשר מסדר ראשון שני או שלישי) גם דרך קבוצות דיון וגם דרך הוספת חבר אחר שיצור קשר מסוג שני משל.
  •             למדנו איך לחפש בגוגל בצורה נכונה וממוקדת וכיצד לקצר URL. קיצור URL למשל יכול לסייע לביבליוגרפיה בעבודות ובפרויקט גמר. בחיפוש בגוגל למדנו איך מחפשים ביטוי ספציפי, איך "מבקשים" מגוגל לא להציג ביטויים מסויימים וכו.

 

בעיקרון למדנו עוד הרבה דברים חשובים כמו MENDELY, ו- Google Drive וכו'- אך אי אפשר לכתוב פה הרצאה של 3 שעות J

כעת אענה על השאלה השבועית- נשאלנו:
1. האם החברה תגיש מיד בקשה לפטנט ?נא לנמק

2. האם תוך כדי החיפוש אפשר, בנוסף ל "יש או אין פטנט דומה", למצוא מידע אחר בר תועלת לחברה. איזה סוגי מידע אפשר לדעתכם למצוא?

1.     
1. 
בעיקרון בהנחה שהחברה ערכה חיפוש פטנטים בכל המאגרים ומנועי החיפוש וגם נעזרה בחברת ניוטון (חברה המתמחה במציאה מהירה ואפקטיבית של פטנטים וגובה כסף רק במידה ונמצא פטנט דומה או פרסום קודם בנושא) כלומר עשתה כל שביכולתה כדי לדעת שהפטנט שלהם באמת ייחודי- על החברה להגיש מיד בקשה לפטנט. צריך לוודא שהחברה חיפשה בצורה טובה את הפטנט כלומר- תיארה היבטים מרכזיים של האמצאה, בחרה מילות חיפוש נכונות, הרחיבה את החיפוש כאשר לא מצאה תוצאות (הרחיבה הכוונה- הורידה מילות חיפוש).

2.      2. לדעתי כדאי לחפש פרסומים טכנולוגיים עדכניים כדי לוודא שהפטנט באמת עדיין יכול להיות רלוונטי בשוק העולמי. בגדול, השוק כל הזמן משתנה במיוחד בכל הנושאים הקשורים לטכנולוגיה ולכן כדאי לוודא שהפטנט עומד בקריטריונים ויכול להיות לו ביקוש בשוק העולמי. בנוסף כדאי לחפש כנסים ותערוכות הקשורים בנושא ואולי ללכת ולהפיץ שם את הפטנט (כמובן רק שהוגשה בקשה לפטנט והוא נרשם).

 

תודה על ההרצאה המעניינת... נפגש שוב בפוסט הבא J

0 תגובות
הרצאה 2
08/11/2014 19:53
תום גולדמן

היי, זו שוב אני J

 

אז כמו בפוסט הקודם, ראשית אתייחס לשאלה השבועית. דיברנו על שניעקרונות:
האחד: ידע נמסר רק בהתנדבות
השני: יודעים יותר ממה שאפשר לספר מספרים יותר ממה שמסוגלים לכתוב
נשאלנו מהי ההשפעה של שני עקרונות אלו על זרימת הידע בארגון.

לפי העיקרון הראשון ידע יימסר רק בהתנדבות, ההנהלה צריכה לגרום לכך שעובדים ירצו לשתף את שאר הארגון בידע שלהם כי רק כך תהיה זרימת ידע טובה ואיכותית בארגון. לפי העיקרון השני יש בעיה בזרימת הידע בארגון כי עובדים לא מספרים כל מה שהם יודעים- הידע שלהם גדול יותר ממה שהם מוכנים לשתף. כמו כן, התיעוד של המידע והידע מועט מידיי ועובדים מספרים ומשתפים בעל פה את הידע שלהם יותר ממה שהם מתעדים וכך מידע רב הולך לאיבוד.

כעת אכתוב את שלושת הנקודות החשובות ביותר שנלמדו בהרצאה לדעתי.

  • הון אינטלקטואלי- העושר החדש של הארגונים לפי תומאס סטיוארט. ההון האינטלקטואלי חשוב מאוד שיהיה בארגון והוא מבטא את סך כל הדברים הידועים לארגון נסוים. הון זה הינונכס בלתי מוחשי. אנשים בארגון יודעים הכי הרבה ולכן יש להתייחס אליהם כאל נכסים ולא כאל עלויות. בעידן התעשייתי היו מתייחסים לאנשים כאל עלויות וכאשר נוצרו בעיות היו פשוט משנים את שיטות האיכות או מבצעים רה-ארגון כלומר- פיטורים. בעידן הידע הבינושזו טעות להתייחס כך אל אנשים ויש להתייחס אליהם כאל נכסים בעלי ידע.
  • על פי עקרונות ניהול הידע שנלמדו בשיעור ניתן לראות כי יש להתייחס לניהול ידע כמשימה שוטפת ולא כפרויקט. ההבדל העיקרי בניהם הוא שפרויקט הוא בעל התחלה וסיום ובעל יעד סופי ואילו משימה היא מתמשכת ממש כמו ניהול הידע בארגון. בנוסף ניהול ידע הוא משימה שצריכה להיות מוטמעת בכל הארגון ולא בחלק ממנו ומטרתה לסייע בהשגת היעדים. 
  • אנחנו – המשתמשים יכולים למצוא את המידע באינטרנט ולהכניסו לרשת הפנימית של הארגון. אך,מאוד קשה למצוא את המידע ברשת הפנימית של הארגון. וזו גם הסיבה שתקלות חוזרות עלעצמן. לא מבצעים תחקירים על התקלות האלה וגם אם נעשה תחקיר על התקלה קשה למצוא את התחקיר הזה בארגון  (אין מידע נגיש שללקחים ותובנות) ולמעשה בכלל לא לומדים מטעויות.  דבר זה בעייתי מאוד כיוון שאובדן הידע גורם נזק רב- פוגע ביכולת לקבל החלטות מבוססות ידע ופגיעה ביכולת לייצר, לתכנן, לפתח ולשווק. 

 

 

נפגש בפוסט הבא J

0 תגובות
הרצאה 1
03/11/2014 23:09
תום גולדמן

היי לכולם,

אז כך נראה הבלוג הראשון שאני פותחת והפוסט הראשון שאני כותבת J

ראשית אתייחס לשאלה השבועית- נשאלנו איזו משתי ההגדרות הבאות מתארת באופן נכון יותר את המושג "ניהול ידע":
הגדרה ראשונה: הבאת הידע הנכון לאיש הנכון במקום הנכון ובזמן הנכון.
הגדרה שנייה: ניהול הידע הוא אוסף הפעילויות בארגון שמטרתן לטפח, להעשיר, לשתף ולשמר את המידע והידע הארגוניים, ולהשתמש בהם באופן שיסייע לארגון להשיג את מטרותיו.

לטעמי ההגדרה השנייה מתארת באופן נכון יותר את המושג "ניהול ידע". ההבדל העיקרי בניהם הוא עניין השיתופיות. בהגדרה ראשונה הידע נמצא אצל אדם אחד ואינו דוגל בשיתופיות, העשרה וטיפוח הידע בכלל הארגון. ואילו בהגדרה שנייה ניהול ידע הוא מכלול של דברים במטרה לשתף (!) ולהעשיר את המידע והידע הארגוניים וכן מודגש הצורך שניהול הידע ישמש את הארגון להשיג את מטרותיו.


כעת אמנה את שלושת הנקודות החשובות ביותר שעלו בהרצאה לדעתי ואנמק את בחירתי:

  •          ידע יכול להיות הן סמוי והן גלוי. ידע גלוי הוא ידע כתוב כמו מסמכים ואילו ידע סמוי הוא ידע מסיפורים כמו למשל ניסיון, מיומנות. זוהי נקודה חשובה לדעתי כיוון שעל מנת להשתמש בידע בצורה נכונה וטובה יש לדעת מהם סוגי הידע הקיימים.
  •          ידע הוא כוח. ידע הוא כוח בארגון כאשר ניתן לבסס עליו פעולה או החלטה וכאשר הוא ייחודי לעובד. כלומר במידה וכל הידע יהיה מרוכז אצל עובד אחד בארגון, עובד זה יהיה בעל כוח רב. זוהי נקודה חשובה כיוון שבאמצעות פיזור הידע נוכל לנהל בצורה טובה את הידע בארגון.
  •          לפי מודל DIKW ככל שירבו הנתונים כך נקבל יותר מידע. מודל זה עושה שימוש במושגים: Data, Information, Knowledge, Wisdom. הוא מראה את המעבר בין המושגים- איסוף נתונים-> עיבודם-> הנתונים המעובדים הופכים ממידע לידע-> הידע משמש בסיס לפעולה או החלטה-< הידע מראה תמונה כוללת והיא חכמה.

 

נתראה בפוסט הבא J..........

0 תגובות