עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
נושאים
ארכיון
פוסט 10
18/06/2019 11:44
Hadas Sch
ניהול ידע

השווה תחזוקה מתוכננת – maintenance scheduled לתחזוקה תחזיתית - predictive maintenance 

תחילה, נבין את משמעות כל אחת מתחזוקות:
תחזוקה מתוכננת הינה מתבצעת באמצעות מפרט בעל הוראות ברורות הנקבעות מראש, ועל בסיסן ניתן להפעיל את המכונה כרגיל. 
תחזוקה תחזיתית מאפשרת  לפעול על פי תחזית ( צפי)  - כלומר, לא בהכרח למול דבר הקורה בפועל. במסגרת זו, המתחזק יפעל לפי תחזית השימוש במכונות והצפי העתידי לתקלות בהן כתוצאה מעומס השימוש.. 
על כן, ניתן לראות כי תחזוקה מתוכננת מהווה בסיס לדרך בה נדרש לתחזק את המכונה. חסרון תחזוקה זו הוא שהיא אינה לוקחת בחשבון את העובדה שתפקוד כלי המכונה משתנים לאור השימוש בה ולכן התחזוקה שלה לא יכולה להישאר כבהתחלה, אלא צריכה להיות מותאמת גם לשחיקתה ולשינוים שמתבצעים בה.
מנגד, תחזוקה תחזיתית מאפשרת לפעול למול כשלים אפשריים שנובעים כתוצאה מהשימוש במכונה. חסרון בתחזוקה זו הוא בזבוז המשאבים האפשרי במקרים בהם נפעל עלפיהתחזית והדבר יתגלה כלא רלוונטי. 

בחרו דוגמה של מערכת / מכונה מורכבת. איזה ידע דרוש כדי לבצע תחזוקה בהתאם לתחזית. כיצד ניתן להשיג ידע כזה ?

העידן הטכנולוגי מציב בפנינו מגוון אפשרויות למכונות מורכבות. מערכת מורכבת היא קבוצת חלקים, הפועלים יחד לטובת שירות מטרה מסוימת. ככלל, ישנו קושי לבצע תחזית אודות רכיב מסוים לאורך זמן. עם זאת, ניתן לנטר נתונים מהמערכת ובעזרתם להגיע לכדי תמונה פשוטה, במסגרת זמנים מסוימת.
דוגמא למערכת מורכבת הינה מכונית. במקרה זה עולה הצורך לבצע תחזוקה תחזיתית שכן מדובר במוצר יקר. כמו כן, חלקי החילוף שלו יקרים גם הם ועשויים להוריד את ביצועיו לאורך זמן וגם את ערכו. הדרך שבה נבצע תחזוקה כזו הינה:
1.  יש לברר את תדירות השימוש על מנת להעריך את רמת הבלאי של המכונית הנתונה. זאת על מנת לחזות מתי המוצר או חלקיו עלולים להתקלקל.
2. יש להסתכל בהגדרות היצרן ולאפיין את אופי השימוש הצפוי במכונית וזאת על מנת להבין האם יתבצעו טיפולים מונעים, האם הרכב יהיה בשימוש אינטנסיבי, מהי כמות הקילומטרזים הצפוייה וכדומה..
2.  בכדי לייעל את רמת התחזוקה נוודא מתי כל חלק הוחלף \ עבר תחזוקה, זאת בשביל לבצע חיזוי אופטימלי.
0 תגובות
פוסט 9
05/06/2019 20:04
Hadas Sch
ניהול ידע, ניהול רשתי

איך ניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניות מהמקובל ברשת האינטרנט) 90-9-1?

יצירה ושינוע של ידע בתוך ארגונים הוא קריטי להצלחת הארגון. עם זאת, נראה כי מרבית העובדים הינם פעילים פסיביים ברשתות החברתיות.

נסתכל על חוק ה-1-9-90. חוק זה מתייחס להתפלגות פעילות אקטיבית ברשתות החברתיות להלן:

  •      1% - להם מיוחסת פעילות תוכן רלוונטית
  •    9% - להם מיוחס תכן תגובתי ל-1% המצוינים מעלה.
  •     90% - השאר – מוגדרים כמשתתפים פסיביים ברשת.

בכדי להגדיל את אחוז העובדים הפעילים ברשת (1%), חשוב תחילה להבין את המציאות בה הם פועלים. תחילה, חשוב לציין כי קיימים קשיים בשיתוף ידע גלוי. אלו, מבוססים לרוב על שמירת לא נכונה של המידע (למשל - שמירה על המחשב באישי). ידע גלוי מיוחס לאדם אשר ברמה העקרונית אין לי מניעה מלשתף ידע, אולם אין הוא מבצע פעילויות אקטיביות על מנת לעשות כן. מנגד, ישנם אנשים אשר מחזיקים בידע סמוי. ידע זה מתייחס לחוסר רצונם של המחזיקים בו ללמד ולשתף מידע וידע שברשותם, וזאת בדרך כלל מכיוון שהם מעוניינים לייצר לעצמם ייתרון יחסי. זוהי בעיה קשה אף יותר במציאות שיתוף הידע.

על מנת לשפר את יחס העובדים התורמים מידע וידע לארגון/רשת חברתית נדרש:

1.     הרמת המוטיבציה -  יש להשקיע ביצירת מוטיבציה לשיתוף אקטיבי.

2.     יצירת אמון – יש לעורר תחושת אמון כדי לעודד רצון לשתף בידע.  

3.     שליטה ובקרה – אופרטיבית, עולה הצורך בשליטה ובקרה של המידע הנפרש בארגון (מחזיקי המידע, רגישותו וכד').

4.     עידוד מפגשים לטובת הנגשת הידע – יצירת מפגשים פרסונאליים, בין אם פנים אל פנים או וירטואליים, עשויה לעורר שיח להעברת מידע ולהגביר את המוטיבציה לעשות כן. שימוש ברשתות חברתיות לעשות כן עשוי להיות מכפיל כוח, שכן תיווצר סביבה שמאפשרת לשבור את מחסום הידע הסמוי ואשר תיצור רצון ומוטיבציה לשתף אחרים בידע.

 

קראו את המאמר הקצר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי". במאמר מוצגים מאפיינים של הניהול הרשתי. כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים אלו ?

כלל, נראה כי המעבר מניהול מטריציוני לניהול רשתי טומן בחובו שינוי בהתבוננות על עובדי החברה. מעבר זה נותן משקל רב יותר לאחריות של העובד בחברה, שכן לעובד ישנם לקוחות/ספקים רבים בתוך הארגון. בנוסף, מעבר זה משפיע על יעילות החברה.

על מנת לבצע את המעבר המוזכר, יש לבצע מספר מהלכים בארגון למשל:

·       בחירת אנשים רלוונטיים לעבודה .

·       יצירת תהליכים תומכים למערך הארגוני הנ"ל.

·       פיתוח כלים לביצוע מיטבי של המעבר. במסגרת זו, ניהול הקשרים בין העובדים הוא קריטי להצלחת התהליך ועשוי להוות פתרון לשיתוף הידע הסמוי בארגון.

 

כמו כן, במסגרת הניהול רשתי ישנם עובדים אשר הצלחת משימותיהם תלויה בעובדים אחרים. הצלחה זו אינה רק תלויה בנקיטת פעולות אקטיביות, אלא גם בהעברת ידע הטמון אצל אדם אחר בארגון.  בהיקשר זה, יצוין כי רשת חברתית ארגונית יוצרת סביבה קלה יותר ליצירת וניהול קשרים בין העובדים בחברה. בעזרתה, ניתן לייצר קשרים בקלות, לפנות לגורמים בקלות ולחשיפת גורמים ותחומי ידע בארגון. על כן, פוטנציאל הפיתוח של העובדים מתרחב וההנגשה של המידע קלה יותר לעובד. במסגרת זו, הורדת רמת הרשמיות עשויה להקל על הפעולות משני הצדדים.

יתרה מכך, שימוש במילות מפתח אשר עשויות לתרום לשמירת הידע הארגוני ואיתורו במועד מאוחר יותר גם על ידי גורמים נוספים, ללא הצורך "בהטרדת" מוסר הידע או חיפושו.

זאת ועוד, באמצעות הרשת החברתית ניתן הן לפרוץ חומות פיזיות והן גבולות נפשיים. במסגרת זו, מתאפשרת נגישות לעובדים אחרים והרחבה ומיצוב השפה הארגונית של הארגון. וזאת, על ידי הפשטה ויצירת התפשטות של שפה משותפת וקשרים.

מכאן - רשת חברתית מייצרת גשר למעבר לניהול הרשתי.

 

 

0 תגובות
פוסט 9
05/06/2019 20:03
Hadas Sch
ניהול ידע, ניהול רשתי

איך ניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניות מהמקובל ברשת האינטרנט) 90-9-1?

יצירה ושינוע של ידע בתוך ארגונים הוא קריטי להצלחת הארגון. עם זאת, נראה כי מרבית העובדים הינם פעילים פסיביים ברשתות החברתיות.

נסתכל על חוק ה-1-9-90. חוק זה מתייחס להתפלגות פעילות אקטיבית ברשתות החברתיות להלן:

  •      1% - להם מיוחסת פעילות תוכן רלוונטית
  •    9% - להם מיוחס תכן תגובתי ל-1% המצוינים מעלה.
  •     90% - השאר – מוגדרים כמשתתפים פסיביים ברשת.

בכדי להגדיל את אחוז העובדים הפעילים ברשת (1%), חשוב תחילה להבין את המציאות בה הם פועלים. תחילה, חשוב לציין כי קיימים קשיים בשיתוף ידע גלוי. אלו, מבוססים לרוב על שמירת לא נכונה של המידע (למשל - שמירה על המחשב באישי). ידע גלוי מיוחס לאדם אשר ברמה העקרונית אין לי מניעה מלשתף ידע, אולם אין הוא מבצע פעילויות אקטיביות על מנת לעשות כן. מנגד, ישנם אנשים אשר מחזיקים בידע סמוי. ידע זה מתייחס לחוסר רצונם של המחזיקים בו ללמד ולשתף מידע וידע שברשותם, וזאת בדרך כלל מכיוון שהם מעוניינים לייצר לעצמם ייתרון יחסי. זוהי בעיה קשה אף יותר במציאות שיתוף הידע.

על מנת לשפר את יחס העובדים התורמים מידע וידע לארגון/רשת חברתית נדרש:

1.     הרמת המוטיבציה -  יש להשקיע ביצירת מוטיבציה לשיתוף אקטיבי.

2.     יצירת אמון – יש לעורר תחושת אמון כדי לעודד רצון לשתף בידע.  

3.     שליטה ובקרה – אופרטיבית, עולה הצורך בשליטה ובקרה של המידע הנפרש בארגון (מחזיקי המידע, רגישותו וכד').

4.     עידוד מפגשים לטובת הנגשת הידע – יצירת מפגשים פרסונאליים, בין אם פנים אל פנים או וירטואליים, עשויה לעורר שיח להעברת מידע ולהגביר את המוטיבציה לעשות כן. שימוש ברשתות חברתיות לעשות כן עשוי להיות מכפיל כוח, שכן תיווצר סביבה שמאפשרת לשבור את מחסום הידע הסמוי ואשר תיצור רצון ומוטיבציה לשתף אחרים בידע.

 

קראו את המאמר הקצר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי". במאמר מוצגים מאפיינים של הניהול הרשתי. כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים אלו ?

כלל, נראה כי המעבר מניהול מטריציוני לניהול רשתי טומן בחובו שינוי בהתבוננות על עובדי החברה. מעבר זה נותן משקל רב יותר לאחריות של העובד בחברה, שכן לעובד ישנם לקוחות/ספקים רבים בתוך הארגון. בנוסף, מעבר זה משפיע על יעילות החברה.

על מנת לבצע את המעבר המוזכר, יש לבצע מספר מהלכים בארגון למשל:

·       בחירת אנשים רלוונטיים לעבודה .

·       יצירת תהליכים תומכים למערך הארגוני הנ"ל.

·       פיתוח כלים לביצוע מיטבי של המעבר. במסגרת זו, ניהול הקשרים בין העובדים הוא קריטי להצלחת התהליך ועשוי להוות פתרון לשיתוף הידע הסמוי בארגון.

 

כמו כן, במסגרת הניהול רשתי ישנם עובדים אשר הצלחת משימותיהם תלויה בעובדים אחרים. הצלחה זו אינה רק תלויה בנקיטת פעולות אקטיביות, אלא גם בהעברת ידע הטמון אצל אדם אחר בארגון.  בהיקשר זה, יצוין כי רשת חברתית ארגונית יוצרת סביבה קלה יותר ליצירת וניהול קשרים בין העובדים בחברה. בעזרתה, ניתן לייצר קשרים בקלות, לפנות לגורמים בקלות ולחשיפת גורמים ותחומי ידע בארגון. על כן, פוטנציאל הפיתוח של העובדים מתרחב וההנגשה של המידע קלה יותר לעובד. במסגרת זו, הורדת רמת הרשמיות עשויה להקל על הפעולות משני הצדדים.

יתרה מכך, שימוש במילות מפתח אשר עשויות לתרום לשמירת הידע הארגוני ואיתורו במועד מאוחר יותר גם על ידי גורמים נוספים, ללא הצורך "בהטרדת" מוסר הידע או חיפושו.

זאת ועוד, באמצעות הרשת החברתית ניתן הן לפרוץ חומות פיזיות והן גבולות נפשיים. במסגרת זו, מתאפשרת נגישות לעובדים אחרים והרחבה ומיצוב השפה הארגונית של הארגון. וזאת, על ידי הפשטה ויצירת התפשטות של שפה משותפת וקשרים.

מכאן - רשת חברתית מייצרת גשר למעבר לניהול הרשתי.

 

 

0 תגובות
פוסט 9
05/06/2019 20:01
Hadas Sch
ניהול ידע, ניהול רשתי

איך ניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניות מהמקובל ברשת האינטרנט) 90-9-1?

יצירה ושינוע של ידע בתוך ארגונים הוא קריטי להצלחת הארגון. עם זאת, נראה כי מרבית העובדים הינם פעילים פסיביים ברשתות החברתיות.

נסתכל על חוק ה-1-9-90. חוק זה מתייחס להתפלגות פעילות אקטיבית ברשתות החברתיות להלן:

  •      1% - להם מיוחסת פעילות תוכן רלוונטית
  •    9% - להם מיוחס תכן תגובתי ל-1% המצוינים מעלה.
  •     90% - השאר – מוגדרים כמשתתפים פסיביים ברשת.

בכדי להגדיל את אחוז העובדים הפעילים ברשת (1%), חשוב תחילה להבין את המציאות בה הם פועלים. תחילה, חשוב לציין כי קיימים קשיים בשיתוף ידע גלוי. אלו, מבוססים לרוב על שמירת לא נכונה של המידע (למשל - שמירה על המחשב באישי). ידע גלוי מיוחס לאדם אשר ברמה העקרונית אין לי מניעה מלשתף ידע, אולם אין הוא מבצע פעילויות אקטיביות על מנת לעשות כן. מנגד, ישנם אנשים אשר מחזיקים בידע סמוי. ידע זה מתייחס לחוסר רצונם של המחזיקים בו ללמד ולשתף מידע וידע שברשותם, וזאת בדרך כלל מכיוון שהם מעוניינים לייצר לעצמם ייתרון יחסי. זוהי בעיה קשה אף יותר במציאות שיתוף הידע.

על מנת לשפר את יחס העובדים התורמים מידע וידע לארגון/רשת חברתית נדרש:

1.     הרמת המוטיבציה -  יש להשקיע ביצירת מוטיבציה לשיתוף אקטיבי.

2.     יצירת אמון – יש לעורר תחושת אמון כדי לעודד רצון לשתף בידע.  

3.     שליטה ובקרה – אופרטיבית, עולה הצורך בשליטה ובקרה של המידע הנפרש בארגון (מחזיקי המידע, רגישותו וכד').

4.     עידוד מפגשים לטובת הנגשת הידע – יצירת מפגשים פרסונאליים, בין אם פנים אל פנים או וירטואליים, עשויה לעורר שיח להעברת מידע ולהגביר את המוטיבציה לעשות כן. שימוש ברשתות חברתיות לעשות כן עשוי להיות מכפיל כוח, שכן תיווצר סביבה שמאפשרת לשבור את מחסום הידע הסמוי ואשר תיצור רצון ומוטיבציה לשתף אחרים בידע.

 

קראו את המאמר הקצר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי". במאמר מוצגים מאפיינים של הניהול הרשתי. כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים אלו ?

כלל, נראה כי המעבר מניהול מטריציוני לניהול רשתי טומן בחובו שינוי בהתבוננות על עובדי החברה. מעבר זה נותן משקל רב יותר לאחריות של העובד בחברה, שכן לעובד ישנם לקוחות/ספקים רבים בתוך הארגון. בנוסף, מעבר זה משפיע על יעילות החברה.

על מנת לבצע את המעבר המוזכר, יש לבצע מספר מהלכים בארגון למשל:

·       בחירת אנשים רלוונטיים לעבודה .

·       יצירת תהליכים תומכים למערך הארגוני הנ"ל.

·       פיתוח כלים לביצוע מיטבי של המעבר. במסגרת זו, ניהול הקשרים בין העובדים הוא קריטי להצלחת התהליך ועשוי להוות פתרון לשיתוף הידע הסמוי בארגון.

 

כמו כן, במסגרת הניהול רשתי ישנם עובדים אשר הצלחת משימותיהם תלויה בעובדים אחרים. הצלחה זו אינה רק תלויה בנקיטת פעולות אקטיביות, אלא גם בהעברת ידע הטמון אצל אדם אחר בארגון.  בהיקשר זה, יצוין כי רשת חברתית ארגונית יוצרת סביבה קלה יותר ליצירת וניהול קשרים בין העובדים בחברה. בעזרתה, ניתן לייצר קשרים בקלות, לפנות לגורמים בקלות ולחשיפת גורמים ותחומי ידע בארגון. על כן, פוטנציאל הפיתוח של העובדים מתרחב וההנגשה של המידע קלה יותר לעובד. במסגרת זו, הורדת רמת הרשמיות עשויה להקל על הפעולות משני הצדדים.

יתרה מכך, שימוש במילות מפתח אשר עשויות לתרום לשמירת הידע הארגוני ואיתורו במועד מאוחר יותר גם על ידי גורמים נוספים, ללא הצורך "בהטרדת" מוסר הידע או חיפושו.

זאת ועוד, באמצעות הרשת החברתית ניתן הן לפרוץ חומות פיזיות והן גבולות נפשיים. במסגרת זו, מתאפשרת נגישות לעובדים אחרים והרחבה ומיצוב השפה הארגונית של הארגון. וזאת, על ידי הפשטה ויצירת התפשטות של שפה משותפת וקשרים.

מכאן - רשת חברתית מייצרת גשר למעבר לניהול הרשתי.

 

 

0 תגובות
בלוג 8
25/05/2019 12:49
Hadas Sch


3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו 3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות קהילות ידע.

צרכים ארגוניים:

  • שימור ידע - בעזרת קהילות הידע ניתן לשמר את הידע הקיים בארגון
  • גיוס - בעזרת קהילות הידע מתאפשר למצוא אנשים בעליי אותם תחומי עניין ולצרף אותם לאותן קבוצות בארגון

·       טיפוח שת"פ - טיפוח שיתוף פעולה פורמלי ובלתי פורמלי בין העובדים בארגון.

צרכים אישיים:

·       הרחבת מעגל בעלי עניין - הכרת אנשים בעלי אותו תחום עניין לצד התייעצות ושיתוף ידע בין בעלי מקצוע \ בין בעלי מקצוע ללקוחות.

·       התייעצות - קיום התייעצות עם מומחים בתחומים מסוימים

·       זמינות מידע - זמינות של המידע וקבלת מידע אמין ומהיר

 

3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו 3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני

צרכים ארגוניים:

  • קיצור זמנים - תהליך איסוף הידע יכול להוות אתגר מבחינת זמן בארגון, אך כאשר קיים ויקי ארגוני, ניתן לחסוך זמן רב בהיבט זה.

·       שיתוף עריכה - כתיבת מסמך ידע על ידי מספר עובדים בעלי מומחיות.

·       שיתוף ידע - יצירת מאגר תהליכים עסקיים בארגון. כך, הידע נגיש לכולם מכל מקום, והידע מאובטח ונותן ביטחון למשתמש

צרכים אישיים:

·       זמינות ופשטות - זמינות של המידע. שימוש במאגר כזה מאפשר זמינות מידע למשתמש, באופן נוח ופשוט.

·       תיעוד - תיעוד שינויים\פגישות שבוצעו בתחום מסוים.

·       אחסון - אחסון קבצים.

 


אילו בעיות ארגוניות ניתן / רצוי לפתור באמצעות קהילת ידע ואילו בויקי ?

בעיות ארגוניות שרצוי וניתן לפתור באמצעות קהילת ידע:

קהילות הידע מאפשר פתרון של בעיות בהיבטים כלליים\רוחביים, אשר מצריכות דיון או תהליך במטרה לפתור אותן ואין להן פתרון יחיד. למשל, ביצוע תחקיר במטרה להימנע מטעויות חוזרות בארגון.  כאשר לארגון אין סדר בידע שלו, ייתכן מצב בו עובדים יבצעו שוב ושוב את אותה הטעות או לחילופין ישקיעו זמן רב בביצוע הליך בעייתי. באמצעות שיתוף הידע בקהילת ידע, ייווצר קשר בין הידע של המחלקות השונות ובכך ניתן יהיה להימנע מטעויות אשר חוזרות על עצמן.

בעיות ארגוניות שניתן ורצוי לפתור ע"י שימוש בויקי הארגוני:

לעומת קהילות הידע, בויקי ארגוני נשתמש כאשר מדובר בבעיה אשר דורשת הגדרה ספציפית יותר. כלומר - לרוב מדובר בבעיות שדורשות הגדרה כלשהי או כלל מדויק. בעיות מסוג זה אלו בעיות שיש להן תשובה חד משמעית אחת ואותה רוצים למצוא. לרוב בעיות אלה יהיו בעלות פתרון שכן כבר נערך דיון בנושא. בנוסף, השימוש בויקי הארגוני יאפשר הגעה לנושאים חדשים או לנושאים שאינם מוכרים לכלל הארגון וזאת מפני שהויקי מאפשר חיפושי תוכן ומעקב אחר קישורים. 

0 תגובות
פוסט 7
15/05/2019 19:30
Hadas Sch
חוכמת המונים, ניהול ידע


אתם עובדים בארגון שהחליט להיעזר במיקור המונים לצורך פיתוח רובוטים חדשיםבאיזה תחום לדעתכם החליט הארגון שכדאי לו להיעזר במיקור המונים?


ככלל, מיקור המונים הוא הפניה של ביצוע משימה, אשר עקרונית אמורה להתבצע על ידי עובדי הארגון, לביצוע על ידי הקהל הרחב ("המונים")

אפשרות זו עומדת על הפרק לאור ההתפתחות הטכנולוגית ורשת האינטרנט אשר מאפשרות לארגונים לתקשר עם גורמים חיצוניים. גורמים אלו יכולים להיות הן מומחי ידע והן חובבנים. ארגונים יכולים להיעזר בקהל זה לצורך ביצוע משימות שונות (בתשלום או בחינם).

 

מבחינת השאלה - ייתכן שהחברה החליטה לפנות למיקור המונים כדי לתכנן את פעילות הרובוט. הפניה למיקור המונים תאפשר לחברה לגבש עמדה על הביקוש/הצרכים של קהל היעד מהרובוטים החדשים אותם היא עומדת לפתח. לצד זאת, יתאפשר לה להרוויח תכנונים שונים לפעילות הרובוט – ובכך היא תוכל לפתח פונקציונאליות רלוונטית.

כך, החברה בעצם מחד עושה מעין סקר שוק על הצורך עליו הרובוט צפוי לענות ומאידך מקבלת תכנון ראשוני של המוצר.
באותו היקשר, ייתכן כי החברה עושה שימוש במיקור המונים על מנת לקבל פידבק על המוצר.  פידבק זה יכול להיות חלק מתהליך הפיתוח עצמו.

 

עליכם לבצע תחזית לגבי סיכויי ההצלחה היחסית של שלושה מוצרים המיועדים לשוק מסויםבאיזו שיטה תבחרו.

על מנת לבצע תחזית בצורה טובה, השיטה המוצלחת ביותר תהיה שימוש בחוכמת ההמונים. במסגרת השימוש השיטה זו, נוכל לקבל מגוון דעות ובכך להגיע לאומדן מבוסס יותר.

במסגרת זו, נוכל לקבל מדגם גדול של דעות של אנשים, אשר לפי עקרון חכמת ההמונים יוכל להוביל אותנו אל תשובה מהימנה. יש לציין כי קיימת חשיבות לפנות למדגם מייצג (הקפדה על הרכב וגודל האוכלוסייה במדגם), וזאת על מנת להימנע מהטייתו.

יצוין כי שיטה של סקרים הינה שיטה רווחת בעולם כיום לחיזוי (למשל במערכת הבחירות). במסגרת זו, לדעתי, כדאי להשתמש בשיטת דירוג בדרך כמותית – למשל ע"י שימוש בגיליון ציונים. כך, תינתן השוואה פרקטית על בסיס סקלה אחידה. כך, נוכל גם לתעדף את המוצרים אחד ביחס לשני.

 

מהם הסיכונים במימון סטארטאפ בשיטה של מימון המונים

מימון המונים היא שיטה פיננסית למימון פעילויות אשר מבוססת על כסף שמושקע או נתרם על ידי מספר רב של אנשים פרטיים. ככלל, קיים ייתרון משמעותי במימון המונים והוא  היכולת להשיג כסף במהירות לצד חשיפה לשוק רחב. כמו כן, התורמים אינם צריכים להשקיע סכומי כסף גדולים במטרה לתרום – מה שעשוי להקל על התהליך.

עם זאת, לצד האמור לעיל, ניתן לסמן מספר חסרונות וסיכונים:

·       חשיפה מוקדמת אשר מסכנת את הקניין הרוחני: מכיוון שתהליך השגת הכסף לעיתים מתרחש טרם השקת המוצר, ייתכן מצב בו חשיפתו לשוק רחב תיצור מצב של חשיפת הפטנט לארגונים פרטיים אחרים\מתחרים. הנ"ל עשוי לגרום לגניבת הרעיון ואף ליישומו באופן מוצלח יותר או מוקדם יותר. דבר זה צפוי לגרום לנזק כלכלי. כלומר - קיים קושי להגן על הקניין הרוחני של הסטארט-אפ כאשר הוא מגייס כספים בדרך זו, שהרי חשיפתו נדרשת לטובת התהליך וברגע שהיא קוראת תיתכן העתקתו.

·       קושי בהתוויית מטרות גיוס ההמונים: בשיטת זו החברה נדרשת לקבוע תאריך יעד ומטרה פיננסית טרם התחלת התהליך. באם התאריך עבר והמימון לא הושג במלואו, הפרוייקט אינו צובר כלל את הכסף. כך, ייתכן מצב בו פרויקט מומן חלקית – אולם הכסף כלל לא יגיע לחברה. באותו ההיקשר, קיים קושי בהגדרת התאריכים גם מהיבטי ניהול העובדים, שכן באם הפרויקט לא ימומן תיתכן בעיה בתשלום לעובדים. כלומר – להתוויית המטרות והתאריך יש גם השלכות פרקטיות על התנהלות הסטארט-אפ.

תלות בדעות של הרבה אנשים והצורך "לשכנע" מספר רב של אנשים: הצגת הפיתוח צריכה להיות ברורה ומשכנעת שכן יש לרתום הרבה אנשים על מנת לגייס את הסכום הדרוש. 

הגבלות משפטיות: יש צורך לעמוד בבירוקרטיה וברגולציה הנוגעת לניירות הערך השונים, אלו עשויים להגביל את הארגון אשר מנסה לגייס את הכספים ואף להקשות על התהליך.

 

0 תגובות
פוסט 6
11/05/2019 16:05
Hadas Sch
ניהול ידע, חדשנות

1.     עפ"י המאמר המצורף על חדשנות בטויוטה:

·       Factor #5:Tolerance for failure, עמוד 8 - מדוע כשלונות חשובים לחדשנות ארגונית?

       מהמאמר ניכרכי Tolerance for failure בארגוניםמשמעו סובלנות לכישלון. הכוונה היא שבאם אדם בארגון טעה, הארגון "סופג"זאת וסובלני כלפי הטעות. סובלנות זו הינה דבר נחוץ על מנת להתקדם ולהתפתח. הסיבהלכך טמונה באמונה כי סבלנות זו תאפשר התפתחות בארגון. שכן, כאשר"מעיזים" ומנסים להתפתח עשויים מחד לטעות אך מאידך להתפתח במהירות. עלכן, ארגון אשר מעוניין להתפתח לכיוונים שונים, נדרש להגדיל את הסובלנות שלולכישלון, שהרי הסבירות לכישלון עולה. באותו היקשר, יצוין כי לקיחת סיכונים מצביעה לרוב על חדשנותורצון להתפתח בתחומים שונים. לכן, מתוך הידיעה כי הכישלון הוא בסיס ללמידהוהתפתחות, נדרש להיות סובלניים אליו. במסגרת זו, נראה כי חברת טויוטה פתוחהלסיכונים, ודוגלת בכך שעובדים אשר טועים לא ייענשו על כך אלא יוערכו יותר על כךשמנסים לפרוץ דרכים חדשות.

 

·       Factor #14:Availability of reward mechanisms for innovation, עמוד 10 -כיצד מתגמלים בטויוטה על חדשנות ואת מי מתגמלים.

       לפי המאמר, חברתטויוטה החליטה לאמץ את שיטת תגמול אשר מתגמלת בחתך צוותי ולא בחתך אישי. שיטה זוהינה שיטה אמריקאית והיא שונה למשל מהגישה הנהוגה ביפן, אשר גורסת כי יש לתגמלעובדים על סמך ותק. באמצעות תגמול צוותי, ניתן לאתגר את המערכת הקבוצתית בארגוןולמדוד את העובדים גם על עבודה בצוות, שכן כולם עובדים ביחד למטרה משותפת. במסגרתזו, כאשר הצלחת העובדים תיבחן קבוצתית, כל חברי בקבוצה יקבלו בונוס שווה במקביל.כפועל יוצא וכפי שהוזכר, שיטה זו בראייתם מגבירה את המוטיבציה בקרב העובדים ומשפרתאת העבודה הצוותית. כמו כן, השיטה מגבירה את השאיפה למצוינות ויוצרת תחרות בריאהבין הצוותים השונים אשר רוצים לקבל את הבונוס.

 

2.     על פי המאמר המצורף על אוקיינוסים כחולים בישראל: איזה תהליך חדשני גרם לחברת בגיר להצליח בחו"ל?

       לפי המאמר, חברת בגיר הינה חברה אשר מייצרת חליפות. תחילה,לחברה היה לקוח עיקרי גדול יחיד אשר היווה את מקור הפרנסה שלה ובו היא  התמקדה.בעקבות משבר של אותו לקוח, נדרשה חברת בגיר לבצע מהלך חדשני. במסגרת זו, החברהפיתחה רעיון חדשני, שמטרתו היה חדשנות בתחום החליפות ואשר לימים נתן לחברה ייתרוןתחרותי על פני אחרים. רעיון זה היה ייצור חליפה אשר ניתנת לכיבוס במכונת כביסה ביתית, ללא צורך בניקוייבש.  מוצר זה היה חדשני בתחומו ומשך צרכנים רבים, שהרי עלות החליפה הכוללתירדה ברגע שהוזלו העלויות הנלוות לה ונחסך זמן (שלעיתים חסר למי שמשתמש בחליפות).בנוסף, החברה הצליחה לשמור על מחיר החליפה בהתאם לשוק (מחיר ממוצע ביחס לשוק-כ-200 דולר), דבר אשר הפך אותם לאטרקטיביים אף יותר. לאור האמור לעיל, החליפההמיוחדת זכתה להצלחה גדולה והחברה הרחיבה את מאגר לקוחותיה ופרצה לשווקים נוספיםבחו"ל.

 

 

3.     הסבירו מה גורם להיווצרות מודל "סנפיר הכריש" באימוץ מוצר חדשני.

       מודל "סנפיר הכריש" מבטא את מחזור חיי מוצר מרגעכניסתו לשוק. המודל מחולק לחמישה שלבים עיקריים אשר מתארים את מחזור חיי המוצר. בתחילת דרכו – מתרחשת החדירהלשוק, בה מעטים רוכשים את המוצר, לאחר מכן - מגיע השיווק האינטנסיבי וה"באז"התקשורתי, אשר מניע לקוחות רבים לרכוש את המוצר ובסוף  - מתרחשת ירידה חדה בביקוש למוצר (לעיתים בגללחיקוייםחוסר עניין מתמשךחידושים אחרים). התנודות החדות יוצרות צורה של סנפיר שלכריש ומכאן נובע השם. מודלזה נוצר עקב תהליך של חדירת מוצר מסוים לשוק שמתפתח ומתחדש במהירות.  במסגרת זו, מודל רוג'רס מתאר איך בכל שלב בתהליךמתווספת קבוצה נוספת של לקוחות שמאמצת את המוצר:

·         המחדשים - החלוצים, אלהשרוכשים את המוצר בתחילתו, מאופיינים כלוקחי סיכונים.

·         המאמצים המקדימים- מאמצים את המוצרבשלב מוקדם, לרוב בעלי מצב כלכלי טוב וצעירים.

·         הרוב המקדים - לקוחות אשררוכשים את המוצר לאחר ששמעו עליו ביקורות טובות.

·         הרוב המאחר- לקוחות יחסיתזהירים, מאמצים את המוצר קצת מאוחר מהממוצע.

·         המשתהים - מפחדים מחידושיםושינויים, מעדיפים מוצרים ישנים ומוכרים וסביר להניח שלא יאמצו את המוצר כלל.

 

0 תגובות
פוסט 5
05/05/2019 17:43
Hadas Sch
ניהול ידע

כיצד מסייע OCR לטיפול בדואר נכנס מודפס ?

Optical character recognition (OCR) משמעו המרת טקסט (כתוב או מודפס) לשפת מכונה. בכך, ניתן להשתמש בשיטה זו כדי להשתמש בטקסט כתוב לכל מטרה שנרצה. למשל - לרוב, כאשר משתמש מקבל דוא"ל, אותו הדוא"ל נשאר בתיבת הדואר הנכנס של המשתמש ואם ירצה להשתמש בו יצטרך למצוא את המייל הספציפי הזה. באם אותו המשתמש יבחר להשתמש ב- OCR , הוא יוכל להוציא חלק מהמידע הקיים בדואר הנכנס  שלו ולהשתמש בו לכל מטרה שנרצה.

מדוע חשוב לשלב מסמכים דיגיטאליים בזרימות עבודה (Flows Work)?

יש לשלב מסמכים דיגיטליים בעבודה משתי סיבות:  הראשונה הינה אחזור מידע. הסיבה לכך נעוצה בכל שקל יותר לחפש מידע כאשר הוא קיים באופן דיגיטלי וניתן לתעד את מקומו בתוך בסיס נתונים. השניה הינה אבטחת מידע. סיבה זו חשובה מכיוון שבתוך תהליך זרימת עבודה ייתכנו פעולות מסווגות הדורשות אישורים מיוחדים ובאמצעות מסמכים המכילים חתימה דיגיטלית ניתן למנוע בעיות מסוג של אבטחת מידע.

מה החשיבות של הגירת תכנים?

הגירת תכנים משמעותה מעבר  של תכנים מסוימים בין מערכות תקשורתיות\ארגוניות, לרוב בין מערכת ישנה לחדשה. תהליך זה הינו וקריטי למען מניעת איבוד ידע. יצוין כי כאשר מבצעים את התהליך, יש לבדוק כי כלל התכנים המועברים רלוונטיים וחשובים למהות הארגון, ולא התהליך כשלעצמו לא בהכרח יישפר את פעילות הארגון ויעמיס על המערכת החדשה שלא לצורך.

בארגון מסוים הוחלט לצרף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית. האם לדעתכם צריך לשמור במערכת את הצרופות (attachments) בלבד או את כל המייל?

בראייתי, יש צורך בשמירת כל תוכל המייל. אף על פי שאין ספק בדבר חשיבותן של הצרופות, לעיתים בארגון קיים מידע בעל ערך גם בתוכן המיילים עצמם. כמו כן, ישנה חשיבות להבנת ההקשר של הצרופה וכן לדעת מי הכותב, הנמענים וכן השעה.

מי אחראי בארגון לשמירת המייל במערכת?

ישנם 2 אחראים  בתהליך:

  • איש ה-IT - הוא האחראי הכללי לכך שדוא"ל מסויים יישמר במערכת שכן הוא זה שיבנה את המערכת וידאג לתחזוקתה. 
  • מנהל ניהול הידע בארגון - הוא אחראי על אפיון המערכת והגדרת מטרות ברורות עבורה ועל כן גם לו אחראיות לכך שפעולה זו תקרה, שכן הוא זה שהגדיר את הצורך בה וכיצב יש לממשו.

0 תגובות
פוסט 5
05/05/2019 17:43
Hadas Sch
ניהול ידע

כיצד מסייע OCR לטיפול בדואר נכנס מודפס ?

Optical character recognition (OCR) משמעו המרת טקסט (כתוב או מודפס) לשפת מכונה. בכך, ניתן להשתמש בשיטה זו כדי להשתמש בטקסט כתוב לכל מטרה שנרצה. למשל - לרוב, כאשר משתמש מקבל דוא"ל, אותו הדוא"ל נשאר בתיבת הדואר הנכנס של המשתמש ואם ירצה להשתמש בו יצטרך למצוא את המייל הספציפי הזה. באם אותו המשתמש יבחר להשתמש ב- OCR , הוא יוכל להוציא חלק מהמידע הקיים בדואר הנכנס  שלו ולהשתמש בו לכל מטרה שנרצה.

מדוע חשוב לשלב מסמכים דיגיטאליים בזרימות עבודה (Flows Work)?

יש לשלב מסמכים דיגיטליים בעבודה משתי סיבות:  הראשונה הינה אחזור מידע. הסיבה לכך נעוצה בכל שקל יותר לחפש מידע כאשר הוא קיים באופן דיגיטלי וניתן לתעד את מקומו בתוך בסיס נתונים. השניה הינה אבטחת מידע. סיבה זו חשובה מכיוון שבתוך תהליך זרימת עבודה ייתכנו פעולות מסווגות הדורשות אישורים מיוחדים ובאמצעות מסמכים המכילים חתימה דיגיטלית ניתן למנוע בעיות מסוג של אבטחת מידע.

מה החשיבות של הגירת תכנים?

הגירת תכנים משמעותה מעבר  של תכנים מסוימים בין מערכות תקשורתיות\ארגוניות, לרוב בין מערכת ישנה לחדשה. תהליך זה הינו וקריטי למען מניעת איבוד ידע. יצוין כי כאשר מבצעים את התהליך, יש לבדוק כי כלל התכנים המועברים רלוונטיים וחשובים למהות הארגון, ולא התהליך כשלעצמו לא בהכרח יישפר את פעילות הארגון ויעמיס על המערכת החדשה שלא לצורך.

בארגון מסוים הוחלט לצרף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית. האם לדעתכם צריך לשמור במערכת את הצרופות (attachments) בלבד או את כל המייל?

בראייתי, יש צורך בשמירת כל תוכל המייל. אף על פי שאין ספק בדבר חשיבותן של הצרופות, לעיתים בארגון קיים מידע בעל ערך גם בתוכן המיילים עצמם. כמו כן, ישנה חשיבות להבנת ההקשר של הצרופה וכן לדעת מי הכותב, הנמענים וכן השעה.

מי אחראי בארגון לשמירת המייל במערכת?

ישנם 2 אחראים  בתהליך:

  • איש ה-IT - הוא האחראי הכללי לכך שדוא"ל מסויים יישמר במערכת שכן הוא זה שיבנה את המערכת וידאג לתחזוקתה. 
  • מנהל ניהול הידע בארגון - הוא אחראי על אפיון המערכת והגדרת מטרות ברורות עבורה ועל כן גם לו אחראיות לכך שפעולה זו תקרה, שכן הוא זה שהגדיר את הצורך בה וכיצב יש לממשו.

0 תגובות
פוסט 5
05/05/2019 17:43
Hadas Sch
ניהול ידע

כיצד מסייע OCR לטיפול בדואר נכנס מודפס ?

Optical character recognition (OCR) משמעו המרת טקסט (כתוב או מודפס) לשפת מכונה. בכך, ניתן להשתמש בשיטה זו כדי להשתמש בטקסט כתוב לכל מטרה שנרצה. למשל - לרוב, כאשר משתמש מקבל דוא"ל, אותו הדוא"ל נשאר בתיבת הדואר הנכנס של המשתמש ואם ירצה להשתמש בו יצטרך למצוא את המייל הספציפי הזה. באם אותו המשתמש יבחר להשתמש ב- OCR , הוא יוכל להוציא חלק מהמידע הקיים בדואר הנכנס  שלו ולהשתמש בו לכל מטרה שנרצה.

מדוע חשוב לשלב מסמכים דיגיטאליים בזרימות עבודה (Flows Work)?

יש לשלב מסמכים דיגיטליים בעבודה משתי סיבות:  הראשונה הינה אחזור מידע. הסיבה לכך נעוצה בכל שקל יותר לחפש מידע כאשר הוא קיים באופן דיגיטלי וניתן לתעד את מקומו בתוך בסיס נתונים. השניה הינה אבטחת מידע. סיבה זו חשובה מכיוון שבתוך תהליך זרימת עבודה ייתכנו פעולות מסווגות הדורשות אישורים מיוחדים ובאמצעות מסמכים המכילים חתימה דיגיטלית ניתן למנוע בעיות מסוג של אבטחת מידע.

מה החשיבות של הגירת תכנים?

הגירת תכנים משמעותה מעבר  של תכנים מסוימים בין מערכות תקשורתיות\ארגוניות, לרוב בין מערכת ישנה לחדשה. תהליך זה הינו וקריטי למען מניעת איבוד ידע. יצוין כי כאשר מבצעים את התהליך, יש לבדוק כי כלל התכנים המועברים רלוונטיים וחשובים למהות הארגון, ולא התהליך כשלעצמו לא בהכרח יישפר את פעילות הארגון ויעמיס על המערכת החדשה שלא לצורך.

בארגון מסוים הוחלט לצרף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית. האם לדעתכם צריך לשמור במערכת את הצרופות (attachments) בלבד או את כל המייל?

בראייתי, יש צורך בשמירת כל תוכל המייל. אף על פי שאין ספק בדבר חשיבותן של הצרופות, לעיתים בארגון קיים מידע בעל ערך גם בתוכן המיילים עצמם. כמו כן, ישנה חשיבות להבנת ההקשר של הצרופה וכן לדעת מי הכותב, הנמענים וכן השעה.

מי אחראי בארגון לשמירת המייל במערכת?

ישנם 2 אחראים  בתהליך:

  • איש ה-IT - הוא האחראי הכללי לכך שדוא"ל מסויים יישמר במערכת שכן הוא זה שיבנה את המערכת וידאג לתחזוקתה. 
  • מנהל ניהול הידע בארגון - הוא אחראי על אפיון המערכת והגדרת מטרות ברורות עבורה ועל כן גם לו אחראיות לכך שפעולה זו תקרה, שכן הוא זה שהגדיר את הצורך בה וכיצב יש לממשו.

0 תגובות
« הקודם 1 2 הבא »