עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
נושאים
ניהול ידע  (2)
תקן  (1)
ארכיון
פוסט 10
04/06/2017 13:13
naama
שאלה 1
חוק ה1.9.90: חוק לפיו, ברשתות החברתיות, אחוז אחד מהמשתמשים ייצרו תוכן. תשעה אחוז נוספים יגיבו. יתר המשתמשים יצרכו את התוכן.
נשאף כמובן לשפר את האחוזים הבודדים של יצירת תוכן, תגובות, שיתוף וכו'. כדי לעשות זאת צריך ליצור את מודעות בקרב העובדים ולאפשר בנוסף כלים מתאימים להפצת התוכן כמו: בלוג,ויקי,מיקרובלוג,פורום,רשתות חברתיות ועוד..
באופן כללי מדובר בכלים, אך חשוב להעלות את מודעות העובדים כפי שכבר נאמר ולכן יש לבחון את העובד הבודד ולהבין כיצד ניתן לצוות כל עובד בודד לרשת עם קשרים.

שאלה 2
הניהול המטריציוני מהווה למעשה מתודה המשמשת לבניית החברה כך שעובדים עובדים על פי מטלות הארגון בהתאם לדרישה והם אינם אמונים על פרוייקט מסויים לאורך תקופה מוגדרת מראש. למעשה עובדים אלו מנותקים מפרוייקט מסויים אשר יש לבצע והם למעשה נענים לדרישות הארגון בעת הצורך ועוברים ממטלה למטלה. מבנה זה מאפשר התאמה לצורכי השוק אשר משתנים כל פעם. בניגוד לכך, ניהול רשתי הוא מבנה אשר מקנה תלות בין העובדים בשביל ביצוע משימות באופן יעיל.
רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המערכת על ידי:
1. פלטפורמת שיתוף ידע, פרסום תכנים רלוונטיים בקבוצות עובדים. יכול לעזור להפחית את רמת הרשמיות ולעודד שיתוף.
2. העובדים מקבלים יותר אחריות וסמכות וכמו כן נדרשים לריבוי משימות.
3. יצירת סביבת תקשורת פשוטה ונוחה ליצירת קשרי עבודה חדשים, למשל חוצה מחלקות ולשימור קשרים קיימים והגדלת שיתוף הפעולה ביניהם.
4. קיצור זמנים וייעול משמעותי של תהליכים - ישנה קהילה שניתן להיעזר בה בקלות, וגם קיים שימור ידע (המידע ששותף בעבר עדיין קיים) כלומר ניתן להשתמש בידע קיים שכבר הועלה והוצעו לו פתרונות (מתקשר גם לחכמת ההמונים).
5. נגישות קלה יותר למרבית העובדים.
0 תגובות
פוסט 9
24/05/2017 17:28
naama
שאלה 1
א. הארגון מצפה לתמיכה מחברה חיצונית, אשר תעניק שירותי מידע ותסייע בשיפור ביצועיו באמצעות שימוש בניהול ידע איכותי. החברה החיצונית תעניק שירותי מידע, המידע יישמר בענן ובשרתי החברה החיצונית וזו תהיה מחויבת לשמירתו ושלמותו.

ב. בהעברת כל פעילויות ניהול הידע של הארגון לענן מסוג זה קודם כל תהיה עזרה מחברה חיצונית שתפקידה לתמוך בשירות. היא תסייע בשיפור ביצועים תוך שימוש בניהול ידע איכותי, תעניק שירותי מידע שיאוחסן הן בענן והן בשרתים של החברה החיצונית, ובנוסף האחריות לשמירה על המידע ועל שלמותו באחריותה.

שאלה 2

מחשוב ערפל (fogging, fog computing) הוא תבנית המרחיבה את שירותי מחשוב הענן לקצה הרשת  המקומית. המטאפורה באה מהעובדה, שערפל הוא הענן הקרוב יותר לקרקע ועל כן, "מחשוב ערפל" מתרכז בעיבוד מידע בקצה הרשת הארגונית. בדומה לענן, גם מחשוב ערפל מספק שרותי מידע מחשוב אפליקציות ואחסון המידע למשתמשי הקצה.

כיום, במודל מחשוב עננים, נתונים מועברים ישירות לענן. בעתיד הלא רחוק יהיה יותר מדי מידע לעיבוד ושליחה והמידע הזה יהיה חייב סינון, כי לא ניתן יהיה לשלוח את כולו לענן. כדי להשאר עם אותם ביצועים ביחס למידע הגדל, יעבור ה-IT שינוי ויתאפיין בכך, שהאפליקציות תגענה לנתונים. סינון המידע יהיה מרכיב משמעותי לפני ניתוח המידע העיקרי וכוח המחשוב יהיה בקצה הרשת.

במחשוב ערפל המידע מעובד מקומית על Smart devices במקום להישלח לענן לעיבוד נתונים. זה  פתרון למצב ,שישרור כבר בעתיד הלא רחוק, בו יהיה יותר מדי מידע והמידע הזה יהיה חייב סינון כי לא ניתן יהיה לשלוח את כולו לענן.


שאלה 3

מחסן נתונים: הינו בסיס נתונים, המשמש למערכות תומכות החלטה. הנתונים לרוב ייצאו ממערכת אחת או מספר מערכות תפעוליות לשם הסקירה.

אגם נתונים: שיטת אחסון נתונים בתוך מערכת או מאגר, בפורמט הטבעי, המאפשרת צירוף נסיבות נתונים בצורות מבניות שונות.

במקרה המתואר מעלה, הייתי משתמשת במחסן נתונים, אשר מהווה את הפלטפורמה המתאימה לאיסוף וקבלת החלטות ראשונית. זהו פתרון הכרחי לארגונים המאחסנים מידע בהיקפים עצומים אשר צריכים לעשות סדר בבלאגן. מחסני הנתונים מאפשרים לאסוף מדיע ממספר רב של מקורות בחברה ומחוצה לה, ולכן נוכל לנתח את הנתונים, להסיק מסקנות ולהתקדם הלאה. 

0 תגובות
פוסט 8
24/05/2017 17:25
naama
שאלה 1
א. על פי המאמר, סובלנות לכישלון בארגונים הוא דבר נחוץ על מנת להתקדם ולהתפתח, זאת משום שכאשר "מעיזים" ומנסים להתפתח לכיוונים שונים, הדבר כרוך למעשה בסבירות גבוהה יותר לכישלון. פעמים רבות התפתחות זו נחוצה לארגונים, ולקיחת סיכונים מצביעה לרוב על חדשנות ורצון להתפתח בתחומים שונים. לכן, מתוך הידיעה כי הכישלון הוא בסיס ללמידה והתפתחות- חברת טויוטה פתוחה לסיכון זה, ועל פי הפילוסופיה שלהם עובדים אשר טועים לא ייענשו על כך אלא יוערכו יותר על כך שמנסים לפרוץ דרכים חדשות.
ב. בחברת טיוטה מתאימים את מערכת התגמול לדרך האמריקאית ולא לדרך היפנית. לפי הדרך האמריקאית נותנים תגמולים על מאמץ קבוצתי ופחות על הצלחה אישית. לכל חברי הצוות משלמים בונוסים באופן שווה, על מנת לא להבדיל בין החברים לקבוצה, גם במידה והתרומה שלהם להצלחה הייתה קטנה ביחס לשאר.

 

שאלה 2

ביפן הגישה לתגמל עובדים מבוססת על הותק שלהם בחברה, ואילו בטויוטה עובדים רבים נמצאים בחברה בתקופה של כל החיים. טויוטה החליטה לאמץ את הגישה האמריקאית לתגמול בה לא מסתכלים על האינדיווידואל אלא על הקבוצה, כך שהתגמול יינתן לפי הצלחה קבוצתית ולא לפי מצויינות של העובד היחיד. הבונוס יינתן לכל חברי הצוות בצורה שווה מתוך מחשבה שלכולם מידה שווה של תרומה להצלחה.
שיטה זו מעלה את מוטיבצית העובדים לעבוד יחד כדי להצליח כצוות תוך תחרות עם הצוותים האחרים. להעלות רעיונות חדשים, להשקיע ולהתקדם. ישנו עידוד ושאיפה לחדשנות תוך שיפור המצב הקיים

שאלה 3

מודל "סנפיר הכריש" מבטא את מחזור חיי המוצר מרגע כניסתו לשוק.

בעקבות השימוש ברשת האינטרנט ושיתופיות המידע, המידע בימינו מופץ באופן מהיר וזול. כל מוצר שיוצא לאור טומן בחובו את העובדה שאחריו יופיעו חיקויי, אשר לעתים אף יתעלו עליו. תופעה זו מביאה להגדרת חדירת המוצר לשוק בעזרת תיאור גרפי כסנפיר של כריש: בתחילה, ישנה עלייה גבוהה של המכירות ולאחריה ירידה חדה, המסמלת את המוצרים התחליפיים שנכנסו לשוק.

מודל "סנפיר הכריש" מתאר כיצד בכל שלב בתהליך, קבוצת לקוחות נוספת מאמצת את המוצר. הראשונים הם המחדשים, הלקוחות אשר מוכנים לקחת את הסיכון כיוון שהם צמאים להתנסות. לאחר מכן, קבוצת המאמצים המקדימים, אשר גם הם מאמצים את המוצר בשלב מקדים יחסית. אחריהם מגיע הרוב המקדים - רוב הלקוחות המאמצים את המוצר לאחר קריאת חוות דעת של הקודמים להם. אחריהם קבוצת הרוב המאוחר, המאופיינת בהססנות ולבסוף קבוצת המשתהים, אנשים החוששים משינויים ומעדיפים את המוצר הישן, הטוב והמוכר. אין לדעת אם קבוצה זו באמת תאמץ את המוצר בסופו של דבר, לכן אינם קהל היעד העיקרי שלו.


0 תגובות
פוסט 7
07/05/2017 14:48
naama

שאלה 1


מיקור המונים (Crowdsourcing), זה הפניה של ביצוע משימה או משימות, שבד"כ מתבצעות בתוך החברה או ארגון, לביצוע על ידי המונים(קהל גדול). למשל, במקום להעסיק רו"ח לצורך עבודות שכר וכספים החברה מוציעה את המשימה לקהל הרחב ומעניקה תשלום למי שיבצע את המשימה,החברה תבחרה לביצוע המשימה את מי שיבצע אותה על הצד הטוב ביותר או שתחלק את המשימה ואת התשלום בין מספר רו"ח  דוגמה נוספת למיזם המשתמש במיקור המונים – חברת Waze המשתמשת במיקור המונים לצורך יצירת הוראות ניווט. בניגוד למפות המתעדכנות על ידי עורכים, החברה מנצלת את האנשים המשתמשים בתוכנה (המותקנת על מכשירים ניידים) לצורך צבירת המידע על המסלולים האפשריים.

 

בארגון שהחליט להיעזר במיקור המונים לצורך פיתוח רובוטים חדשים הייתי ממליצה להשתמש במיקור המונים לצורך בדיקת מטרות הרובוטים שהארגון ירצה לפתח. כלומר, בירור הצרכים שעליהם יצתרכו הרובוטים לענות. כמו כן, הייתי נעזרת במיקור המונים לצורך הבנת רצון הלקוחות. כך תוכל החברה להבין אילו רובוטים עשויים להיות השימושיים ביותר בשוק ולחתור ליצירת רובוטים כאלה.

השימוש במיקור המונים בחברה כזו, עשוי להניב תוצרים טובים ושימושיים בעלות קטנה יחסית.

 

שאלה 2


כדי לבצע תחזית לגבי סיכויי ההצלחה היחסית של שלושה מוצרים המיועדים לשוק מסויים הייתי משתמשת בחוכמת ההמונים.

 חוכמת ההמונים (Wisdom of the crowd) היא הדעה הקולקטיבית של קבוצת יחידים. איסוף תשובות של קבוצה גדולה לשאלות הכרוכות באומדןידע כללי וחשיבה מרחבית נמצאו, באופן כללי, כטובות, ולעתים טובות יותר, מאשר כל תשובה שניתנה על ידי אותם יחידים בקבוצה. הסבר אינטואיטיבי לתופעה זו הוא ה"רעש" הייחודי ליחיד בקבוצה – לכל אדם דעות אישיות ושיקול דעת פרטני, וכאשר לוקחים את ממוצע התשובות של קבוצת יחידים, יש לתשובות נטייה להתכנס סביב נקודה מסוימת, ובכך לבטל את השפעת "רעש" זה. תהליך קיבוץ המידע אינו חדש בעידן המידע,והוא נדחף אל אור הזרקורים המרכזי על ידי אתרי מידע חברתיים,כגון ויקיפדיהAnswers.com,Yahoo!Quora ומשאבי אינטרנט אחרים, המסתמכים על מקבץ חוות דעת אנושיות.

לדעתי, חכמת ההמונים תבצע תחזית טובה לגבי סיכויי ההצלחה היחסית של שלושה מוצרים המיועדים לשוק מסוים. 

במקרה שלנו, על מנת להסתייע ב"חכמת ההמונים"  נצטרך להפנות שאלונים וסקרים לקהל בשווקים הרלוונטים, תוך התייחסות לאלמנטים מרכזיים במוצרים, כדוגמת: עדיפות המוצרים, עלות המוצרים, הערדת המוצרים

בכדי להשתמש בחוכמת ההמונים, מומלץ להיעזר במודל סקרים - ישנן טכניקות שונות בהן ניתן להשתמש, כגון: דירוג באמצעות גיליון ציונים, שווקי חיזוי וטורניר רעיונות.


שאלה 3


מימון המונים (Crowd funding או crowdfunding) היא שיטה פיננסית למימון מיזמים, עסקים וארגונים המבוססת על כסף שמושקע או נתרם על ידי מספר רב של אנשים פרטיים. מימון המונים משמש לקידום מגוון של מטרות, כגון תמיכה באמנים המבקשים סיוע מאוהדיהםמימון חברות הזנק ופרויקטים עסקייםקמפיינים פוליטייםהתמודדות עם מצבי חירום ואסון,הלוואות עמית לעמיתמימון סרטים עצמאיים ופרויקטים עיתונאיים, יצירת תוכנה חופשית ועוד.


הסיכונים במימון סטארטאפ בשיטה של מימון המונים:

  1. כשלון פומבי:  הרעיון נחשף לציבור, ובמידה שאין בו אמון, והיזם לא מצליח לגייס את המימון הנדרש - הכשלון מתרחש ל"עיני כולם".
  2. חשש מגניבה של רעיון הסטארטאפ: שיטה זו דורשת מהיזם לחשוף את הרעיון שלו בשלב בראשיתי. חשיפה זו מעמידה את היזם בסיכון לכך שהרעיון שלו יועתק ויפותח לשלב מתקדם יותר על ידי מתחרים בעלי מימון יציב יותר.
  3. ניהול מספר משקיעים במקביל:כאשר יש מספר משקיעים גדול המשקיעים חשים פחות מחויבות להשקיע סכומים גדולים ועל כן משקיעים סכומים קטנים יותר.
  4. בירוקרטיה וחוק:בפנייה למימון המונים, טמון בסיכון של אובדן בסבך הפתלתל של חוקי ניירות הערך השונים. פנייה לקבלת השקעות מהציבור הרחב מחייבת התנהלות מוגדרת ומועגנת בחוק.
0 תגובות
פוסט 6
03/05/2017 12:41
naama
המאמר שבחרתי עוסק במצב עובד עוזב את הארגון ואיתו ידע מקצועי וידע שצבר מתוך נסיון של שנים הוא מצב עם סיכון לצוות, למוצר, לתהליכים, לחברה. ככל שהידע יותר ייחודי ונדרשה השקעה גדולה לייצרו כך הפער שיווצר עם עזיבת העובד רחב יותר והשקעות ארגוניות תרדמנה לטמיון.
המאמר נועד לתת כלים למנהלים לצורך יצירת שגרות שוטפות לשיתוף וניהול ידע – ללא תלות במערכות מידע או בתרבות הארגון. כל זאת בכדי שכשעובד שלהם יבשר שהוא עוזב, הם יהיו ערוכים לכך.

לגישת הארגון לנושא הידע יש השפעה מהותית על ניהולו בהביטי שיתוף, תיעוד, מערכות מידע וכדומה. כל חברה בוחרת בדרך שלה לנהל את הידע שלה, הידע היקר מעל הוא הידע שצוברים העובדים בראשם מתוך נסיונם המעשי בעת התמודדות עם בעיות ותקלות, פיתוחים וניסויים ואף בשיכרת היום יום. הבעיות נוצרות כשהידע הסמוי של העובד אינו נגיש לאחרים בחברה, המוטיבציה שלו לשימור ושיתוף בידע נמוכה או כשיש מוטיבציה לשיתוף אך אין משאבים או מסגרות המותאמים לכך.

הפתרון הינו מעבר מ"ידע סמוי" ל"ידע גלוי" -מעבר לשיתוף וניהול ידע. מדובר בתהליך של שינוי הרגלים, יצירת הרגלים חדשים ודפוסי חשיבה שונים. 
בשלב הראשון ליישום פתרון של שיתוף וניהול ידע חשוב להתחיל מתהליך של ניהול השינוי בתרבות של החברה. אחת הדרכים היא שיתוף העובדים בתועלות עבורם, עבור החברה משיתוף וניהול הידע.
כיום קיימים מגוון מתודולוגיות וכלים טכנולוגיים המאפשרים לבצע שימור של הידע , סיווגו ושיתופו עם שאר עובדי הארגון וזאת ללא השקעת משאבים נוספים מהעובדים. בשילוב עם תרבות ארגונית המעודדת זאת – הרווח של החברה הוא גדול וכאשר עובד עובר ליחידה אחרת או עוזב את הארגון הסיכון מצטמצם משמעותית.

כלים ליישום מיידי לשיתוף וניהול הידע של עובדים

1. סיפורי הצלחה- מתן במה לעובד שישתף בסיפור הצלחה שלו בחברה- עובד מקבל הזדמנות להיחשף באופן חיובי בפני הקולגות והמנהלים שלו, בדרך הוא משתף בידע והנסיון שצבר, באופן מיידי כולם נהנים מהתובנות.
2. מפגשים מקצועיים בדגש על שימור וניהול הידע-. חשוב ליצור ולמנף מפגשים מקצועיים כך שיהיו שימושיים לעובדים רבים. לדוגמא: הקמת פורום מקצועי של נציגים מיחידות שונות העובדות לאורכו של תהליך ושימורו במאגר ארגוני הנגיש לכולם ומאורגן לפי קטגוריות.
3. בניית קבוצות סגורות-כלי ה social media מאפשרים לנו היום ליצור קבוצות סגורות לדיון ושיתוף.
ישנם שלושה דגשים מרכזיים כדי ליצור שינוי משמעותי בשיתוף בידע וניהולו –
1. התמדה לאורך זמן
2. הפיכת הידע למנוהל ובעל ערך
3. לא לשפוט

מקור: המאמר-

"ניהול ידע – שלא תאבדו את ההשקעה שלכם" מאת רות חובב

http://www.ruth-hovav.com/%D7%9C%D7%A0%D7%94%D7%9C-%D7%90%D7%AA-%D7%94%D7%99%D7%93%D7%A2-%D7%A9%D7%9C%D7%90-%D7%AA%D7%90%D7%91%D7%93%D7%95-%D7%90%D7%AA-%D7%94%D7%94%D7%A9%D7%A7%D7%A2%D7%94-%D7%A9%D7%9C%D7%9B%D7%9D/
0 תגובות
פוסט 5
25/04/2017 15:52
naama
שאלה 1:
OCR זוהי טכנולוגיה של זיהוי תווים אופטי, כלומר זו טכנולוגיה שמאפשר המרת תמונה, טקסט
מודפס וכתב יד למסמך תמליל ממוחשב ע"י שימוש בסורק.
בארגונים שבהם יש תוכנה לניהול המסמכים אחד האתגרים הוא לטפל בדואר נכנס מודפס- זהו ידע
המוחזק באופן פיזי שלא ניתן לנהל באופן ממחושב.
ה-OCR מסייע לטיפול בדואר נכנס מכיוון שהוא מאפשר המרה של דואר נכנס מודפס באמצעות זיהוי
תווים אופטי וכך בעצם מומר הדואר הנכנס המודפס למסמך שניתן לנהל אותו בתוכנה לניהול
מסמכים של הארגון. האתגר של טיפול במידע מסוג זה נפתר ע"י ה-OCR ומתבטלת התלות במידע
שיש להחזיק באופן פיזי במקביל לשימוש בתוכנה לניהול מסמכים.

שאלה 2:
חשוב לשלב מסמכים דיגיטליים בזרימות העבודה מכמה סיבות. מסמכים דיגיטליים מאפשרים טיפול
מסודר ומאורגן במסמכי הארגון והם גם מאפשרים קיום של מאגר מסמכים מלא ובר-אחזור. התכונה
של מאגר בר אחזור בעצם מאפשרת שליפת של המידע הנשמר במסמכים הדיגיטליים עפ"י מאפייני
המסמך או עפ"י תוכנו וכך ניהול הידע בארגון הופך לטוב יותר. כלומר, ניתן לדעת על קיומו של ידע
שכבר נצבר בארגון ובכך ניתן להימנע מטעויות, להשתמש במידת הצורך בידע הזה ולהימנע מחזרה
על עבודות שבוצעו בעבר.
חשוב לשלב מסמכים דיגיטליים בזרימות עבודה גם כדי לתת מענה על איכות הארגון, על בקרת
האיכות שמתקיימת בו ועל צרכים משפטיים.

שאלה 3:
הגירת תכנים זה העברת כל התכנים הקיימים בארגון למערכת ניהול מסמכים חדשה. כאשר
מאפיינים מערכת חדשה לניהול מסמכים אחד הנושאים שיש לכלול במסמך האפיון הוא מינוי
אחראים להגירת התכנים- במידה ולא יועברו כל המסמכים הישנים למערכת החדשה הטמעת
המערכת החדשה צפויה להיכשל. הגירת התכנים היא קריטית לפני הטמעת מערכת חדשה לניהול
מסמכים ולפני הפסקת השימוש במערכת הישנה.

שאלה 4:
אם הוחלט לצרף אי-מיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית יש לבחור כל אי-מייל לגופו. כתלות
בתוכן באי-מייל ניתן להחליט האם יש לשמר במערכת את הצרופות בלבד או גם את תוכן האי-מייל.
למשל באי-מיילים שלא מכילים תוכן רב ושהמעורבים בהם (שולח ונמען) לא מוסיפים משמעות
נוספת לצרופות עצמן אז ניתן לשמור את הצרופות בלבד. לעומת זאת, כאשר תוכן האי-מייל או
המעורבים בו מעבים את משמעות הצרופות, או אפילו כאשר לא ניתן להבין את משמעות הצרופות
ללא ידע נוסף שנועבר באי-מייל עצמו, יש צורך וחובה על שמירת האי-מייל בנוסף לצרופות בו. מקרה
נוסף בו יש לשמור את האי-מייל כולו במערכת הוא כאשר אין צרופות כלל ומועבר רק טקסט שכן יש
אפשרות שהטקסט מכיל מידע וידע שיועילו לארגון בעתיד.

האחראי להעלאת המייל למערכת הוא הנמען לדעתי- אליו מועבר המידע ולכן עליו האחריות להעלות
את המידע והידע שבמייל למערכת ובכך לשתף את שאר העובדים בארגון בידע שהועבר אליו. כמובן
שגם על השולח ישנה אחריות לתעד בעצמו את המייל אם חשוב לו שמייל יהיה במערכת או לציין
באופן מפורש מול הנמען שיש צורך ארגוני בהעלאת המייל למערכת.
0 תגובות
פוסט 4
17/04/2017 12:31
naama

שאלה 1

קיראו את הקובץ "הפקת לקחים בארגונים גדולים " שנמצא בתיקייה המשותפת / מפגש 4 .

האם תוכלו להסביר בהסתמך על הדוגמאות שבו מדוע יש בעיות עם תחקירים בצה"ל, כפי

שמתואר בתקציר מדוח מבקר המדינה.


 במסמך מתוארת התופעה של חתירה למצוינות, היא מתוארת כתכונה שהיתה קיימת מאז ומתמיד אך עם השנים והתקדמות העולם תופעה זו מקבלת פאן שלילי. כלומר האדם הפך חדור מטרה ויעשה הכל כדי להשיג אותה גם אם בדרכים לא כשרות. במסמך מתוארת דוגמא לכך על שדרני רדיו  שיורידו את איכות תכניהם של תכניות הרדיו שלהם ויסכימו להכניס תכנים שטחייםכדי לספק את המנהלים. בדו"ח מבקר המדינה מתוארת ביקורת על צה"ל,זהו ארגון תחרותי ולוחמני שמחנך לשאוף למצוינות. אך יש לשים לב לאיכות ביצוע המשימות, הבאת החיילים להשלמת משימות במהרה יכולה להביא לתסכול, שגיאות בביצוע המשימות, חוסר ברצון לביצוע תחקירים ועוד.

במסמך מצוינת ביקורות על תחקירים בארגונים באופן שוטף, להצלחות ולכשלונות. ביצוע תחקיר ללא הפקת לקחים הוא אינו מספיק. בצה"ל ביצוע תחקירים הוא דבר שבשגרה אך הפקת לקחים ויישומם הינו דבר קשה ואינו מובן מאליו ליחידות ולמפקדים, למרות הבנת החשיבות הגדולה של חלק זה. בדו"ח מבקר המדינה מתואר כי "בפברואר 2016 החלה עבודת מטה לכתיבת תורה בנושא התחקיר, אשר מטרתה להבטיח את קיום מלוא התהליכים הנדרשים בעת ביצוע תחקיר, עד לשלב יישום הלקחים". " לאחר כל כך הרבה שנים של פעולה של צה"ל יש ביקורת והדגשה על חלק יישום הפקת הלקחים. 

במסמך מתוארות הבעיות שגורר התחקיר. בדיקה של אופן ביצוע התהליכים והעבודה, אשר גורם להשקעת משאבים וכספים רבים (מעבר לאלו המושקעים בתחקיר עצמו) לצורך תיקונים. בנוסף, עלולה להווצר חשיפה בציבור של הבעיות הפנים ארגוניות של הארגון. בצה"ל, חשיפה של בעיות לציבור הינה בעייתית ולא נעימה, עלולה להשפיע על העובדים בארגון, על התקציב שיקבל ועוד. 

בחשיפה אישית הכוונה ללקיחת אחריות על המעשים והשגיאות שנעשו, הודאה בפני הממונים, הפקודים ואף הציבור. לכן לעיתים האדם שומר לעצמו את המסקנות מהפקת הלקחים שביצע במקום לשתף את העובדים בארגון וכך שכולם ילמדו יחד להבא. מובאת דוגמא מחיל האוויר בו יש עידוד לשתף את כולם  בטעויות והפקת הלקחים, אדם שמשתף הינו מוערך יותר.

ע ל מנת להשתפר כארגון יש לשים לב שהתרבות בתוך הארגון תהיה מקבלת ופתוחה לביקורות ולמידה מטעויות. במסמך ניתנה דוגמא לכך על טייסים בחיל אוויר שגם אם המפקד שוגה הוא מלמד ומשתף את תלמידיו שילמדו מהשגיאות שלו. בדו"ח מבקר המדינה קיימת ביקורת על בה"ד 15, זהו בסיס הדרכה המכשיר את חיילי המודיעין. כל טעות קטנה עלולה להיות קטלנית ולכן חייבים להקפיד על הכל החל מההדרכות על תרבות פתוחה של שיתוף טעויות, כך החיילים בקורס יתרגלו מההתחלה לשמוע על טעויות של אחרים ובהמשך בתפקידם הסדיר ילמדו וישתפו בעצמם.


שאלה 2

האם יש להעניש את המפעילים?

לדעתי, יש לבצע תחקיר מעמיק וללמדו את כל העובדים בחברה, מבלי להעניש את המפעילים.

 ייתכן וזו התרבות הארגונית הנהוגה בארגון וכי מפעילים לא הפעילו בשיקול דעת , אלא פעלו לפי הנהוג בארגון.

לכן יש צורך בתחקיר אשר יבדוק את הסיבות ויגיע למסקנות בנוגע לנעשה בחברה, לנהלים בחברה והתרבות הארגונית.

הטלת עונשים עשוי לגרום לעובדים להסתיר את האמת, ולא לקחת אחריות על פרויקטים גדולים ולא לרצות חלק בהם.


 

0 תגובות
פוסט 3
05/04/2017 17:49
naama
ניהול ידע
שאלה 1

לפי דעתי, הפרופיל שייך למחלקת הגיוס של החברה מהסיבות הבאות:

א. סיגל בתור עובדת בחברת השמה ,עברה הכשרה לעבודה עם המערכת לינקדאין. ההכשרה מומנה מטעם החברה. הפרופיל האישי של סיגל (ע"פ האירוע המתואר) נוצר (ככל הנראה) בראש ובראשונה לצורך קידום החברה ומטרותיה ובהמשך למטרות אישיות. 
ב. כאשר סיגל עוזבת את החברה היא יכולה את הידע שצברה אל מחוץ לחברה ולעשות בו שימוש ואף לגרום לפגיעה בחברה המעסיקה.
ג.  רוב שעות הפעילות של הפרופיל נעשו במסגרת שעות העבודה וכך גם הקשרים העסקיים וזאת במקביל לשימוש בכלים שסופקו ע"י החברה.

כדי למנוע מצב כזה יש לעגן מראש בחוזה לגבי שלל הפרופילים הקיימים בעולם הדיגיטלי את אופי העזרה של החברה ואת הזכויות לפעילות בפרופיל במהלך ולאחר סיום העבודה של העובד בחברה.

שאלה 2

במפגש האחרון הוצגו מגוון כלים מעניינים שעשויים לשמש אותי בזמנים ומצבים שונים בחיים, הכלים שאני יכול להגיד כעת שאני אאמץ לשימוש הם:

א. Linkedin - הפייסבוק של העולם העסקי, מהווה כרטיס ביקור וקורות חיים דיגיטלי שעם השנים הולך וצובר תאוצה,
הן בכמות הקשרים הנוצרים והן בהזדמנויות העסקיות שנוצרות, כגון: מציאת עבודה, שיתופי פעולה וכו'  
ב. Onenote - ממש נח וגמיש, יכול לשמש לאסיפת מידע לא פורמלי לאורך זמן שייתכן ותעשה בו שימוש כרפרנס בעתיד,
כגון: רעיונות, משימות, סיכומים, מושבים וההערכות שונות.
ג. Google Alerts - כלי ייחודי ומעניין מאוד, אשר באמצעותו ניתן לעקוב בצורה הדוקה בשינויים וחידושים אשר מתרחשים מסביבנו,
בין אם מדובר בשינויים שנעשים אצל מתחרינו או הקולגות איתן אנחנו בקשר.

0 תגובות
פוסט 2
03/04/2017 19:26
naama
שאלה 1

תומס סטיוארט פרסם 10 עקרונות לניהול הון אינטלקטואלי. 
לפי עקרונות אלו על מנת ליצור סביבת עבודה יעילה צריך לעודד עבודת צוות, לזהות את העובדים המוכשרים ולהשקיע בהם כנכס הכי חשוב של החברה,לנהל קבוצות למידה ולשים דגש על זרימת המידע ולא על זרימת החומרים בחברה. 
חברות אשר יעבדו ע"פ עקרונות אלו יבינו את חשיבות המידע וידעו לנהל אותו כראוי, כך הן ימקסמו את ריווחיהן ויגדילו את נכסיהן.
בנוסף, ניתן יהיה להבחין בשיפור בתוך החברה.

שאלה 2

על מנת לגרום למיזם ניהול ידע להצליח יש לרתום את כלל הארגון. יש למנות מנהל שיצליח לגרום להרתמות שכזו ויצליח לסחוף אחריו את כלל הארגון במינימום התנגדות.
בעל תפקיד שבזה צריך לעלות מתוך הארגון,ולכיר את הארגון הייטב בכל הקשור לידע בארגון, זאת כדי שידע איך לאפיין ולהטמיע כראוי את המיזם.
0 תגובות
פוסט 1
03/04/2017 19:08
naama
ניהול ידע, תקן
שאלה מס' 1
על מנת ליצור סטנדרטיציה בתחום ניהול הידע האירגוני, עולה הטענה כי יש ליצור תקנים אשר יגדירו את התחום בצורה ברורה יותר וישפרו את איכות העבודה ויעילותה.
חשוב לציין, שלמרות שקיימת הסכמה לגבי נחיצותם של התקנים, לא קיימת הסכמה מלאה על הצורך שבבניית תקן אחיד.
כותב המאמר מעלה מספר נימוקים המחזקים את הצורך ביצירת תקן:

א. תחום ניהול הידע מכיל בתוכו שגיאות רבות ושכיחות, בעזרת קביעת תקן  נוכל למזער את השגיאות ובכך להטיב את הפעילות השוטפת.

ב. לתחום זה לא קיימת הגדרה ברורה ,לכן, יצירת הגדרה זו תאפשר אחידות ואפקטיביות באקו-סיסטם.

ג. על מנת לקיים שיתוף פעולה בין ארגונים שונים נחוץ קיומו של תקן אשר יצור אחידות ומשימות מוגדרות שהתחום דורש. 


שאלה מס' 2

http://blogs.intel.com/
הבלוג שהוספתי הוא של חברת אינטל.
הבלוג של אימטל הינו בלוג טכנולוגי אשר כולל כמה מהמנהיגים הבכירים ביותר של אינטל, חוקרים וטכנולוגים אשר חולקים את נקודות המבט שלהם ומזמינים לדיון בנושאים בהם הם והלקוחות של אימטל מתמודדים היום.בלוג זה מציע "מבט מבפנים" על פעולות של חברת אינטל ומספק הזדמנויות להחליף רעיונות ישירות עם העובדים בו.

0 תגובות