עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
פוסט מס' 12
13/06/2016 18:44
תומר שרון

א. מה ההבדל בין מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית?

 

מוטיבציה פנימית היא מוטיבציה המניעה את התנהגותו של אדם לבצע דבר מה מתוך רצון ישיר לבצע את הפעולה.

מוטיבציה פנימית יכולה לנבוע מרצון להגשמה עצמית, אתגר, דימוי עצמי, סיפוק וכדומה.

 

מוטיבציה חיצונית לעומתה היא כזאת המונעת מצורך חיצוני שגורם לפרט לבצע את הפעולה. היא יכולה לנבוע מצורך כספי, קונפורמיות, תכנון לטווח ארוך וכדומה.

 

 ב. בארגון מסויים יש קושי בכתיבת דוחות בתום ביצוע משימה. כיצד לדעתכם רצוי לגרום לעובדים כדי שיכתבו דוחות, והדוחות יהיו באיכות טובה ולא רק לצאת ידי חובה.

 

ישנן כמה גישות ששימוש בהן או שילוב ביניהן יוכלו לסייע בשיפור איכות הדוחות –

·        שימושיות – אם הדוחות יונגשו לעובדים בצורה כזאת שהם יתנו להם ערך מוסף ויסייעו או יקלו עליהם בביצוע תפקידם, סביר שהם ישקיעו בהם יותר.

·        משימתיות – אם העובדים ירגישו שותפים לחזון החברה ויבינו את החשיבות העסקית של הדוחות, דבר זה יניע אותם להשקיע בהם יותר.

·        משחקיות \ אינטרקטיביות – ככל שפעולת מילוי הדוח תהיה מהנה ואינטואטיבית יותר כך תוקל על העובדים פעולת המילוי שלהם.

 

 ג. המנכ"ל החליט לפתוח ויקי ארגוני לשיתוף בידע הקיים וכתשתית ליצירת ידע חדש. באילו אלמנטים משחקיים תמליצו לו להשתמש כדי שהעובדים יתרמו תכנים לויקי ?

 

·        מוניטין – צבירת מוניטין כתוצאה מהוספת תוכן תיצור יוקרה ותתמרץ את העובדים  להשתתף.

·        פרסים – חלוקת פרסים עבור הוספת תוכן תתן מוטיבציה לעובדים ליצר ידע חדש.

·        עידוד טעויות – פחד ביצוע טעויות הינו גורם שמפחית את הרצון להשתתף ולכן פלטפורמה בה ניתן לשנות ולהוסיף תוכן בקלות תגדיל את רמת המעורבות של העובדים בויקי.

·        תחרות – יצירת תחרותיות בפלטפורמה תתמרץ את העובדים (בעיקר הפעילים ביותר) להשקיע יותר.

0 תגובות
פוסט מס' 11
06/06/2016 16:10
תומר שרון

1.

א.     מה הקשר בין ניהול ידע לשיווק דיגיטלי מקוון?

בשיווק דיגיטלי ישנו שימוש נרחב בידע המנוהל על ידי הפירמה במטרה להתאים ללקוח את התוכן השיווקי –בעידן המודרני כאשר חלק משמעותי מהשיווק הינו מקוון, ישנו ערך עסקי רב למידע הארגוני באיתור, סימון (targeting) וחדירה יעילים של התכנים השיווקיים של החברה לרבות מוצרים,שירותים, מיתוג הפירמה ומוכרות הפירמה (familiarity).

 

ב.     מהם התנאים הדרושים למסר מקוון ביו-טיוב כדי שתפוצתו תהיה ויראלית. האם תנאים אלו זהים למסר מקוון בפייסבוק?

תכני הוידאו באתר יוטיוב מונגשים לקהל לפי פופולריות ומידת ההתאמה לצופים. מסיבה זו סרטונים ויראליים ביו-טיוב מתאפיינים לרוב בתוכן איכותי, רלוונטי וכזה שפונה לקהל גולשים רחב.

בניגוד למתרחש ביוטיוב, המבנה העסקי בפייסבוק מבוסס על הכנסות מתוכן מתומרץ (Incentivized) או מקודם (Promotional content), כך שלמעשה רמת החשיפה של תוכן שיווקי באתר אינה נשענת רק על איכות התוכן אלא גם על היקף ההשקעה של המפרסמים המתבטאת בתשלומים לפייסבוק לקידום התוכן.

 

2. תנו דוגמאות לצרכים ארגוניים וצרכים אישיים שאפשר לפתור באמצעות קהילות ידע

 

צרכים פרטיים:

הרחבת תחומי העניין והידע הכללי באמצעות חשיפה לידע בתחום. קהילת ידע מנגישה לצרכן כלים ומידע הנוגע לתחומי העניין שלו ובכךמאפשרת לו לצבור ידע והבנה הנשענים על אלו של אחרים בקהילה.

 

צרכים ארגוניים:

שימוש במומחים מקצועיים שונים בארגון תאפשר פתרון בעיות אינטר-דיצפלינריות באמצעות גישור על פערי הידע בין אגפים שונים בארגון.

 

3. אילו בעיות ארגוניות ניתן / רצוי לפתור באמצעות קהילת ידע ואילו בויקי ?

 

אתר ויקי מותאם להפצת ידע בעל אופי אמפירי ועוסק בהמשגה ובהגדרה טכנית של מושגים ותחומים שונים. שימוש ויקי מומלץ למעוניינים להרחיב את הידע בתחום מסויים באופן רוחבי ופורמלי.

בקהילות הידע מנגד המידע המוצע ספציפי יותר ולרוב יסייע בפתרון בעיות ספציפיות ובמצבים בהם יש צורך בייעוץ והכוונה מקצועיים ברמה ספציפית יותר. 

0 תגובות
פוסט מס' 10
30/05/2016 19:46
תומר שרון

1) בהרצאה הוצג "ניסוי הקופים" שנערך ב MIT .מה הקשר בין הניסוי לתרבות ארגונית?

ניסוי הקופים:

תשובה:

מדובר בניסוי שנערך על קבוצה בת 5 קופים אשר נחספו לבננות שהונחו על סולם.

בכל פעם שאחד מהקופים ניסה להגיע אל הבננות השפריצו החוקרים על שאר הקופים מים קרים.

כעבור זמן, בכל פעם שאחד הקופים ניסה לעלות בסולם הוא הותקף ע"י שאר הקופים.

בסופו של דבר אף אחד מהקופים לא ניסה יותר להגיע לבננות.

 

בשלב זה החוקרים החליפו את אחד הקופים בקוף חדש, שלא ראה את המתרחש. הקוף החדש מיד ניסה שוב ושוב לגשת לבננות והותקף כמובן ע"י שאר הקופים. כעבור זמן גם הקוף החדש הפסיק לנסות להגיע לבננות. באותה צורה המשיכו החוקרים להחליף את הקופים המקוריים שהיו בכלוב באחרים, עד אשר לא נותרו בכלוב קופים שהושפרצו עליהם מים.

הקבוצה שנוצרה, שעל אף אחד מהפרטים בה לא השפריצו מים, המשיכה לאכוף אי עליה לסולם למרות שאף אחד מהפרטים לא ידע מהי הסיבה בגינה אסור לעלות על הסולם.

 

הניסוי יכול לתת לנו מראה על ההתנהלות האנושית בקבוצות גדולות – התנהגות המבוססת על מידע ולמידה הרבה פעמים מתקבעת לכדי התנהגות רוטינטיבית אשר מתרחשת מכח ההרגל ובמנותק מהמניעים שהיו לביצוע ההתנהגות מלכתחילה.

באופן יותר פרקטי, בכל פעם שנתקלים באיזושהי פעולה שהמוטיבציה אליה אינה ברורה, גם אם כל העובדים מתנהגים בצורה זו עדיין יש צורך לרדת לעומק הדברים ואין לקבל דבר בתור עובדה מוגמרת רק מפני שההמונים מחזקים אותה.

 


 

2)

 

א. מה החשיבות של שיתוף ידע בארגון

 

שיתוף ידע בארגון הוא חיוני לשרידות של הארגון עצמו. הניידות הגדולה של עובדים היום, במיוחד בשווקים הטכנולוגיים, גורמת לזליגת ידע קבועה בשל עובדים שעוזבים את הפירמה והידע שלהם נאבד.

שיתוף ידע איכותי יוביל לזליגת ידע מינימאלית ולהמשכיות הידע בין דורות העובדים.

.

 

ב. כיצד יוצרים בארגון מוטיבציה לשיתוף ידע

 

המוטיבציה לשיתוף ידע צריכה לבוא ממקום אינטרסנטי – העובדים צריכים להיחשף ליתרונות שיתוף הידע, דוגמת שיפור היעילות והרחבת האופק המקצועי. יצירת מוטיבציה באמצעות חיזוקים (חיוביים\שליליים) אינה יעילה כמו הבנה אמיתית של העובד ששיתוף הידע בא לעזור לו, להקל עליו ולהפוך אותו לעובד טוב יותר.

 

ג. כיצד מתגברים על המכשולים

 

ישנם עובדים אשר מתנגדים להחלפת ידע ושיתוף מפני שהם מסתכלים על הידע והרעיונות שלהם כקניין רוחני או 'רכוש' ששייך להם בלבד. התנגדות כזאת תהווה מכשול בנסיון לעבור לשיגרת שיתוף ידע בארגון ומהווה בעיה משמעותית מפני שהיא נשענת על תפיסת העולם של עובדים שעומדת בסתירה לתפיסה של שיתוף ידע.

ההתמודדות עם מכשול זה היא על ידי חינוך והסברה – להציג את שיתוף הידע כתהליך המבוצע מרצון וללא כל כפייה מצד החברה, במטרה לשפר ולהקל על העובד בביצוע תפקידו. יש להדגיש בפני העובד שהוא לא נדרש לשתף ידע או רעיונות אישיים אלא רק כאלו שנחוצים לביצוע תפקידו בארגון.

 

ד. באילו אופנים יכולה רשת ארגונית חברתית, כמו JIVE שהוצגה היום, לסייע במימוש מוצלח של שיתוף ידע ארגוני

 

JIVE היא פלטפורמה חברתית פנימית בשימוש חברות מסחריות. רשת חברתית פנים ארגונית יכולה לתרום רבות ליישום ניהול הידע בחברה באמצעות ייעול אופן מעבר הידע בין גורמים שונים בארגון. הרשת החברתית יכולה לבסס עצמה כאמצאי תקשורת משמעותי להעברת ידע ויצירת שיח בין העובדים בארגון זאת היות והיא מאפשרת תקשורת מהירה, תכליתית וחוצת תפקידים. כמו כן ניתן לתקשר באמצעות רשת זו עם כל כמות משתמשים.

0 תגובות
פוסט מס' 9
23/05/2016 19:33
תומר שרון

1) איך ניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניות מהמקובל ברשת האינטרנט) 90-9-1?

 

כלל 90-9-1 מצביע על טעות נפוצה בהתבוננות על המדיה המקוונת: בניגוד לתפיסה הרווחת לפיה "התוכן באינטרנט הוא קולקטיבי ומורכב מתרומה קטנה של כולם", במציאות כאחוז מהגולשים הם "יוצרים" – משתמשים הפועלים להוספת תכנים חדשים לרשת, כ-9% הם "עורכים" – משתמשים העורכים ומעבדים את התכנים שהועלו ע"מ לייצר ערך מוסף, לדוגמה- פתיחה וניהול של פורומים, דיונים וכד., ויתרת המשתמשים, ה-90% הנותרים, הם "אורבים" אשר צורכים את התכנים ומשתתפים באופן שאינו פרואקטיבי בזירה המקוונת, לדוגמה – השתתפות בדיונים, הפצה של תכנים מאחד לשני וכו.

הבנת אופן התנהלות זה יכולה לסייע להבין כיצד ניתן לתרום לשיתופיות ואקטיביות בפלטפורמות תוך-ארגוניות דומות –

מצד אחד, יש לטפח את גרעין ה-1% ולתמרץ אותו באמצעים שונים, דוגמת שימוש במדדי מוניטין, תגמולים עבור העלאת תכנים איכותיים וכד. באופן דומה, ציבור ה"עורכים" חיוני גם הוא, ויש למסד מנגנון תמריצים יעיל ו\או סביבה מהנה עבור משתמשים אלו.

עם זאת, חשוב שלא להזניח את שאר המשתמשים, נרצה להנגיש את ההשתתפות עבורם ככל הניתן, זאת ניתן לעשות באמצעות הרשאות עריכה עבור תכנים של אחרים, בניית פורומים וקבוצות דיון קלות מאוד לשימוש,  זאת מתוך הבנה שמרבית המשתמשים ישתמשו בשירותים אלו רק אם יהיה לאלו ערך מוסף עבורם.

 

2) קראו את המאמר הקצר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי". במאמר מוצגים מאפיינים של הניהול הרשתי. כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים אלו?

 

     בניהול המטריציוני העובד מדווח למנהלים הפונקציונליים ולמנהלי הפרויקטים הרלוונטיים אליו. החלטות מתקבלות בעיקר בין מנהלים אלו. בניהול הרשתי, הארגון בעיני העובד הוא תמהיל של עובדים, השקפה אשר גורמת לו להרגיש משמעותי יותר בפירמה, דבר אשר גורם לסיפוק ותחושת שייכות גבוהים יותר בקרבו.

 

רשת חברתית פנים ארגונית יכולה לתרום רבות ליישום ניהול רשתי, זאת באמצעות התייעלות אופן מעבר הידע בין גורמים שונים בארגון, נדבך משמעותי בניהול רשתי היות והוא דורש אינטראקציות רבות בין העובדים והמנהלים השונים. הרשת החברתית הפנים ארגונית יכולה לבסס עצמה כאמצאי תקשורת משמעותי להעברת ידע ויצירת שיח בין העובדים בארגון זאת היות והיא מאפשרת אינטראקציות מהירות, תכליתיות, חוצת תפקידים, ברמת מורכבות גמישה ובין כל כמות משתמשים.

0 תגובות
פוסט מס' 6
18/04/2016 17:57
תומר שרון

1)

שימוש ב-OCR בדוא"ל יאפשר יצירת עותק דיגיטלי של המידע שנשלח בתוכן המייל והנספחים. תרגום המידע לשפת מכונה יאפשר ביצוע מניפולציות וניתוחים באופן מהיר, יסודי ורוחבי – במאגר נתונים שהופק באמצעות OCR ניתן לבצע חיפוש בתוך תמונות, PDF וכד., כפועל יוצא, ניתן לבצע קיטלוג באופן יסודי יותר, ניתן לשלוף ולאכסן את המידע בצורה מהירה יותר וניתן לבצע מטא-אנליזות שונות בגוף המסמכים להרמת דגלים וניתוחים מורכבים.

 

2)

הגירת תכנים היא הפעולה של העברת המידע המאוכסן במערכות ניהול תוכן כלשהי (מסמכים, תוכן web וכד.) למערכת חדשה. פעולת הגירת התכנים מסייעת במרכוז המידע (centralization) במטרה לשפר את ניהול הידע, בסטנדרטיזציה של המידע (הצגה הומוגנית ודינמית של המידע) ובסידור מחדש של המידע במטרה להשליט סדר והיררכיה במידע אשר ברשות הפירמה.

 

3)

“INNOVATION DISTINGUISHES BETWEEN A LEADER AND A FOLLOWER”

ג'ובס כנראה התייחס בדבריו לשוק הטכנולוגי, ולנדרש מהשחקנים (חברות) בו על מנת להישאר במשחק.

באופן ספציפי יותר, הוא כנראה מתייחס למתחריו, ורומז שלמרות שהן מציעות מוצרים דומים, הן עושות זאת באיחור (כלומר אחרי apple) ובאופן לא מקורי.

נוכח הגלובליות של תחום ההייטק, חברות נתקלות בתחרות קשה כנגד מתחרים בעלי משאבים רבים מכל העולם. למרות שידע היום הוא דבר נגיש ביותר, אין די בו על מנת להפיק חזון וחדשנות – את אלו ניתן להשיג רק תוך זניחת הגבולות והאילוצים הקיימים וחשיבה מחוץ לקופסא.

 

4)

מדובר בעקומות Technology S Curves בשני חתכים על ציר הזמן – ערך יחסי של אימוץ הטכנולוגיה החדשה וערך מצרפי של אימוץ הטכנולוגיה. כאשר נכנסה טכנולוגיית הצילום הדיגיטלי נוצרה על הגרף עקומת S חדשה, וכשלונה של חברת קודק היה למעשה בחוסר יכולתה לראות את הנולד ולצמצם בזמן את הפערים בין העקומות, או במילים אחרות, לגשר על הפער הטכנולוגי תוך כדי שהוא מתהווה.  

0 תגובות
פוסט מס' 5
11/04/2016 18:04
תומר שרון

שאלה 1:

בשנת 1990 התרחש אסון צאלים א', במסגרתו נהרגו 5 חיילים של חטיבת עודד בתאונה שנגרמה כתוצאה מירי פגז על כוחותינו במהלך תרגיל.

לאחר האירוע בוצעה הפקת לקחים ותדרוכים נרחבים של החיילים אך למרות זאת בשנת 1992 התרחש אסון נוסף בבסיס צהלים במהלכו נהרגו 5 חיילי סיירת מטכ"ל במהלך אימון בבסיס.

בשנת 2011 כמעט התרחש אסון נוסף כאשר במהלך תרגיל גדול נורו פגזים מחוץ לגבולות הבטיחות ופגעו בסמיכות לאלוף אבי מזרחי שנכח בתרגיל. התקלה לא הובילה לפגיעה בנפש אך ברור שתקרית זו חמורה ומסוכנת כמו שתי התקריות הקטלניות שהתגלעו בבסיס בעבר.


בכל הפעמים הטעויות שהתרחשו דומות מאוד, מה שמעלה את השאלה מדוע לא פעל צה"ל למניעת הישנות האסונות?

צה"ל אכן פעל להפקת מסקנות ולתדרוך חייליו בין התקריות, אך חוסר מעקב אחרי קיום המלצות התחקירים והיעדר נהלי הטמעה מפורטים הביאו לכך שהתחקירים שבוצעו היוו בעיקר עלה תאנה אל מול התקשורת והציבור, זאת במובן שתחקירים אלו יצאו לדרכם כפועל יוצא מכעס ולחץ ציבורי, וכתוצאה מכך הם נערכו בצורה מתוקשרת, ציבורית ולא עניינית.


שאלה 2:

ישנם כמה סיבות משמעותיות לשילוב מסמכים דיגיטליים בזרם העבודה הארגוני, ביניהן -

  • גישה סימולטנית - מסמכים דיגיטליים ניתנים לצפייה ולעריכה סימולטנית של מספר בעלי תפקידים.

  • זמינות - מסמכים דיגיטליים ניתן לשלוף, לאכסן ולעדכן במהירות, וללא סכנה משמעותית שיאבדו.

  • קיטלוג - קל לקטלג מסמכים דיגיטליים ולבצע עליהם ניתוחים ומניפולציות בחתכים ובהיקפים שונים.

  • מידור וניהול הרשאות - ביצוע מידור וניהול הרשאות גישה למסמכים דיגיטליים הוא פשוט ויעיל.

שאלה 3:

בין היתרונות שבהעברת 70 אחוזים מהמסמכים לארכיון -

הגדלת מהירות הגלישה ב-sharepoint - החזקת פחות מידע על השרת גוררת זמני גישה והורדה קצרים יותר.

ארגון מחדש - ההיכרח להעביר כמות מסויימת מהמסמכים לארכיון תגרור בחינה מחדש של המסמכים ותחייב סידור מחדש תוך אבחנה בין עיקר וטפל.

יכולות חיפוש - ניתן יהיה לחפש בקלות יתרה מסמך מסויים כאשר כמות המסמכים קטנה יותר.


שאלה 4:

שמירת נספחי הדוא"ל בלבד היא פעולה עקרה שכן ללא ההיקשר, שלרוב מפורט בגוף המייל, המידע שישמר יהיה משולל קונטקסט וחיפוש אחרי מידע ספציפי יהיה מסורבל מאוד. נפח המידע בגוף הדוא"ל זניח בהשוואה לקבצים המצורפים ולכן שמירת הדוא"ל כמכלול הינה פעולה עדיפה בעיני.

בנוגע לשאלת האחריות על שמירת המייל, אידיאלית המידע ישמר אוטומטית, אחרת מתבקש שהשולח ישמור את המידע, היות והוא הגורם שיוצר את ההיקשרות ונוכח העובדה שהוא זה שבוודאות יראה את התכתובת בזמן שליחתה.


0 תגובות
פוסט מס' 4
05/04/2016 07:51
תומר שרון

שאלה 1

בהמשך למה שדובר בשיעור ולכתבה הזאת http://www.haaretz.co.il/news/mevaker/1.2896253 שהתבקשנו לקרוא, ואחרי קצת קריאה נוספת, בעיני הבעייתיות בביצוע תחקירים בצה"ל נובעת מסיבות שונות אך במרכזן המבנה הארגוני של צה"ל, אשר בו מערך התמריצים עבור ה'מנהלים' (הפיקוד והמטה) שונה מבחברה פרטית (אשר האינטרס שלה בשיפור מתמיד חיוני לקיומה ע"מ לשמור בה על יתרון תחרותי) ובכך למעשה נוצר מצב אבסורדי שבמקרים רבים האינטרס של צה"ל הוא לא להציף לתודעה כשלים שהיו לו, על מנת לשמור על הפופולריות שלו בקרב הציבור ומקבלי ההחלטות, וכפועל יוצא לזכות בתמיכה ותקציבים.

סיבה משמעותית נוספת היא המורכבות הארגונית של צה"ל. לצה"ל מטות רבים ומבוזרים ולכן קשה בו, כמו בכל ארגון גדול, לבצע למידה ארגונית יעילה.

כפועל יוצא מסיבות אלו, צה"ל מבצע תחקירים באיכות ירודה (אם כי המון מהם), אינו מיישם באופן מלא ורוחבי לקחים, ויש לו, כפי שמציין מבקר במדינה, זיכרון ארגוני קצר.

 

שאלה 2

המפעילים טעו בכך שלא דיווחו על מצב החיישנים התקול, דבר שיכול היה לפתור את הבזבוז שנגרם.

התנהגות זו לא נופלת בקנה אחד עם הנהלים וההנחיות ולכן לדעתי יש לחקור את התקרית, ואולי לנזוף בהם.

הענשת העובדים לא תביא תועלת אמיתית לחברה לדעתי היות וניתן להביא לשינוי התנהגות העובדים בדרכים פשוטות יותר.

הבעיה העיקרית היא, לדעתי, בעיית ניהול ידע במפעל. מעקב אלקטרוני אחרי הגלאים היה נותן חיווי או התרעה על כך שהגלאים מנותקים ובכך מכניס עוד בעלי תפקיד למעגל האחריות. בנוסף, במידה ואין כאלו, יש צורך בקביעת נהלים הנוגעים למערכות ההתרעה (לדוגמה – שאסור לכבות אותם בלי אישור!) והפצתם בקרב העובדים. 

0 תגובות
פוסט מס' 3
28/03/2016 14:15
תומר שרון


למי שייך המידע בלינקדאין של עובד בחברה?

השאלה למי שייך המידע ברשת LinkedIn היא כזאת אשר אין לה תשובה חד משמעית הן ברמת האתיקה המקצועת והן ברמה המשפטית.

ברמת יחסי העובד-מעביד, האתיקה המקצועית תזקוף בדיון בנושא נקודות לזכות שני הצדדים.

המעסיק, מצדו, נוקט בכל האמצעים העומדים לרשותו ע"מ לאבטח את המידע העסקי מאחורי מנעול וירטואלי או פיזי, זאת במטרה לשמר את הערך הגבוה ואת רמת החיסיון המאפיינים מידע עסקי בשווקים המודרנים. המעסיק מאציל על עובד מסויים את הגישה לבוא במגע עם המידע החסוי, הוא פרטי הלקוחות, ובכך הוא למעשה מנגיש לעובד מידע עסקי אשר ללא עוררין שייך למעסיק כדין ונמצא בחזקתו. מעבר לכך, החברה לעיתים קרובות מעודדת את העובדים להעצים את מערכות היחסים עם אנשי הקשר ולפתחם מעבר לרשת החברתית גם באמצעות שיחות טלפון, שיחות אישיות, תכתובות דוא"ל וכד'.

מסיבות אלו קל לראות מדוע מעסיק יעמוד על כך שהמידע לא יעזוב יחד עם העובד ואולי ימצא את דרכו לידיהם של גורמים אחרים.

העובדת מצידה היא זה שהחשבון הוירטואלי שייך לה, זאת גם במובן שהחשבון רשום שמית על שמה וגם במובן שהיא זו שהשתמשה בחשבון לצרכיה השונים, חלקם אישיים וחלקם עסקיים.

 ברמה המשפטית העניין מורכב גם כן. כמו בכל תחום טכנולוגי וחדש, נוכח היעדר פסיקות עבר רבות בתחום ועקב הזדחלותם של תהליכים רגולטוריים בתחום, קשה להבין את גישת הרשות השופטת על סוגיות אלו מפני שהיא איננה מגובשת עדיין ואין תקדימים רבים לצד זה או אחר.

לסיכום, היות וחדירת עולם ההיקשרויות העסקיות לרשתות החברתיות הינו עניין חדש (בקנה מידה משפטי), אין עדיין חוקים ונורמות משפטיות שיתנו אינדיקציה חד משמעית בנוגע לשאלה הנשאלת.

אישית אני מאמין שעל המעסיקים לדאוג ולהסדיר מראש עניינים אלו בצורה חוזית כבר בתחילת ההעסקה, זאת על מנת לוודא שהעובד מבין את התנאים ומסכים אליהם. אחרת בעיני לקיחת החשבון מהעובד אינה שונה מהחרמת המכשיר הסלולרי שלו או המחשב האישי, אשר גם בהם יתכן והוא ביצע שימוש במסגרת עבודתו, אך הם מוצרים אשר בבעלותו של העובד, גם אם הם מכילים מידע ברשות המעסיק.

 

כיצד קשורים העקרונות של תומס סטיוארט לניהול הון אינטלקטואלי לניהול ידע בארגונים ?

בעשר העקרונות לניהול ההון האינטלקטואלי של החברה אשר סטיורט מציג הוא מתייחס לאופן זרימת המידע בארגון ולתהליכי הלמידה הארגונית. עקרון מנחה שעולה מעבודתו של סטיורט הוא הצורך בסינון וקטלוג מידע ובניהולו בצורה מטודולוגית. בנוסף מתייחס סטיורט לחשיבות שיתוף מידע בין העובדים השונים במחלקות החברה – שיתוף מידע יעיל יוביל לחסכון בכפל עבודה ובאכסון נתונים, וכפועל יוצא מכך בכסף רב. בנוסף הוא מדגיש את החשיבות של חדירת ניהול הידע לתרבות הארגונית ברמה השותפת כתפיסה ולא כמטלה עבור העובדים, את תפיסה זו צריך ללבות בקרב העובדים באמצעים שונים.

0 תגובות
פוסט מס' 2
22/03/2016 21:15
תומר שרון

1)     כתובת הlinked-in  שלי היא -        https://il.linkedin.com/in/sharontomer 

2)     שם המשתמש שלי בtwitter הוא - @ttomersharon

3)     צילום מסך של evernote:


4)     צילום מסך של Mendeley:

0 תגובות
פוסט מס' 1
22/03/2016 20:15
תומר שרון


 1)    שלבים עיקריים במחקר ופיתוח של תרופה חדשה

 

תהליך המו"פ של התרופה כולל חמש שלבים:

גילוי: דליית מידע על המחלה וביצוע מחקר היקפי מקדים לבדיקת היתכנות.

פיתוח: בשלב הפיתוח נבדקות חלופות רבות ומבוצעים ניסויים קליניים ברמות שונות. יש צורך במידע גלוי עבור אפיון התרופה ועבור הבדיקות השונות.

תקינה: תקינה הינה תהליך ארוך וקפדני המבוצע מול גופים המוסמכים לכך. לעיתים תכופות נדרשת תקינה מול מספר גופים רלוונטיים. בשלב זה יש צורך במידע גלוי ופורמלי.

מכירה: ביצוע תמחור, שיווק והחדרה של המוצר המוגמר לשווקים השונים. דורש ידע שיווקי וידע על אפיון הלקוחות והשוק.

מעקב: על מנת לבדוק את יעילות התרופה ולהסיק מסקנות אודות התרופה מבוצע מעקב אחרי ביצועיה באמצעות מידע רפואי, קבוצות ביקורת ודגימה אקראית. בשלב זה הידע לא ברשות החברה ועליה להשתמש בשירותים שונים לדלייתו.

 

2)  היתרונות שנמל המבורג הפיק מניהול הידע

 

 שימור ידע: תיעוד, אכסון ודלייה פשוטה של ידע תוביל להנגשתו לעובדי החברה ובכך תאפשר לשמר את הידע הקולקטיבי של עובדי הארגון בין מחלקות ובין דורות שונים של עובדים.

שיתוף מידע שיתוף רוחבי של המידע הארגוני יוביל למעורבות גבוהה של העובדים בתהליכי שימור הידע ותתן לעובדים תחושת שייכות ונאמנות לארגון.

למידה מטעויות: שימת דגש על מיפוי הטעויות שהופיעו בפרוייקטי העבר שבוצעו בחברה ועיון מחודש בהן במהלך תכנון פרוייקטים חדשים תביא למזעור הטעויות החוזרות ותאפשר למתכננים לצפות תקלות מראש וללמוד מטעויות שבוצעו בעבר.

 

 

3לא נכחתי בהרצאה הראשונה, אך מהשלמה שביצעתי הבנתי שנושא חשוב שעלה הוא קיומה של הפרדה חשובה בין שני סוגי ידע - סמוי וגלוי, זאת כאשר ידע גלוי הינו ידע קונקרטי הניתן לתיעוד ולתיאור באמצעים שונים וידע סמוי הוא כזה שלא ניתן לבטאו בצורה אחידה ופורמלית והוא למעשה משאב של העובד אשר לא ניתן לשיתוף והפצה.

 

0 תגובות